الحقوق المادية للموظف العمومي

المقدمة:

 

تهتم مختلف التشريعات في مجال الوظيفة العمومية بتوفير الضمانات الضرورية لحماية حقوق الموظف سواء منها الحقوق المادية أو المعنوية ، وذلك تأمينا لاستقرار أوضاعه ، و اكتساب ثقته في الإدارة وطمأنته على مستقبله، وتحفيزه للأداء الأفضل.

وحتى تكون الضمانات إياها قائمة على أساس ، فإن المشرع يصوغها على شكل قواعد ونصوص قانونية واضحة ، يشكل البعض منها امتيازات وظيفية تخص الموظفين دون غيرهم .
وتشمل هذه الحقوق و الامتيازات الوظيفية الحق في الأجرة و التعويضات و الترقية  ، و الحق في المعاش التقاعدي  . .

و لا ريب أن أهم الحقوق التي أقرها القانون للموظف هي الحقوق المالية باعتبار وظيفتها الاجتماعية و المهنية ، فهي من ناحية تجعل الموظف يطمئن على مستقبله المعيشي ، ومن ناحية ثانية تحفزه على الأداء الجيد وتطوير مهاراته ، لذلك فإن المساس بها دون مراعاة الضمانات التي يقررها القانون لفائدة الموظف ، يعد انتقاص من وضعه القانوني ومركزه المالي ، و بالتالي إخلال بالتزامات الإدارة إزاء الموظف.
وقد لوحظ أن الممارسة العملية للإدارة في مجال الحقوق المالية كثيرا ما يشوبها نوع من التجاوز ، أو عدم التقيد بالمقتضيات القانونية ، الأمر الذي تنجم عنه أحيانا آثار مادية سلبية على حياة الموظف و عائلته ، حيث تقدم الإدارة في غالب الأحيان على خصم التعويضات القارة من أجرة الموظف في وضعية رخصة مرض قانونية ، وهو تصرف دأبت عليه الإدارة المغربية في هذه الحالات

و بصفة عامة يتمتع الموظف العمومي بمجموعة من الحقوق منها ما يستفيد منه كمواطن عادي و منها ما يمنحه له قانون الوظيفة العمومية و لمعالجة هذا الموضوع سنقسمه إلى مبحثين و ذلك وفق التصميم التالي:المبحث الأول  تعويضات المشتركة بين الموظفين

 المبحث التاني  الاطارالقانوني المنظم للترقية وتلقي المعاش

 

  

المبحث الأول :التعويضات المشتركة ما بين الموظفين العموميين

المطلب الأول : تقاضي الأجرة

ينص الفصل 26 من ظهير 1958 المتعلق بالنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أنه تشتمل الأجرة على المرتب و التعويضات العائلية و غيرها من التعويضات و المنح المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية و النظامية . ومن هدا الفصل نجد أن أجرة الموظف تتركب من عدة عناصر تمثل مختلف الضمانات و المنافع المادية المقدمة إليه.

و أول عنصر في الأجر هو المرتب الأساسي حيث يعتبر أهم عنصر في أجرة الموظف و هده الأخيرة تهدف أساسا لتوفير الضمانات المالية للموظف العمومي ليقوم بوظيفته و الحفاظ على مكانته الاجتماعية و دوره داخل الدولة . و هي لا تمثل بالضرورة مقابل الخدمات التي يؤديها و تحدد أيضا من خلال الحياة الاقتصادية التي تعيشها البلاد و تبعا للدور الديناميكي الذي تقوم به المنظمات النقابية التي تعمل جاهدة على تحسين ظروف عيش منخرطيها عن طريق الحرص على الرفع و الزيادة في أجورهم لمواكبة الزيادة في أسعار المعيشة أو نتائج التضخم المالي.

و لقد عرفت أجور الموظفين بالمغرب عدة تطورات، و يرجع تحديدها إلى إجراءات اتخذت مند عهد الحماية ووقع تطويرها في السنوات الأولى من الاستقلال ، و لقد كانت سلطات الحماية تعطي امتيازات أكتر للأجانب ، فجاءت السلطات العامة بعد الاستقلال لتضع حدا لهدا التمييز. و من تم صدرت عدة نصوص تنظيمية مند حصول المغرب على استقلاله إلى اليوم ، و تحدد هده الأجور بمقتضى مرسوم رقم 723-73-2 بتاريخ 31 دجنبر 1973 المعدل عدة مرات.

و نذكر أيضا بأن تحديد أجور الموظفين العموميين بالمغرب مرتبط أيضا بتحديد الرتبة التي يحتلها داخل الهرم الإداري، إذ أن الموظف يرتب في رتبة داخل إحدى السلالم الإدارية الإحدى عشرة الموجودة أو خارجها إذا كان بين الموظفين السامين أو في إحدى درجات الإطارات العليا و يقابل تلك الرتبة التي يرتب فيها رقم استدلالي ممكن أن نعرف من خلاله المرتب الأساسي الذي يتقاضاه الموظف.  و بالتالي فانه يعرف المرتب الأساسي بسهولة بالاستعانة بالأرقام الاستدلالية التي يتوفر عليها الموظف العمومي و المقابلة لرتبته داخل أسلاك الإدارة. و تحسب قيمة هدا المرتب وفق الطريقة المحددة في الفصل الثاني من مرسوم رقم 723-73-1 بتاريخ 1973 ، و التي يتم تعديله ملما تقررت الزيادة في أجور الموظفين.

 

المطلب الثاني: التعويضات الممنوحة للموظفين العموميين

ـ التعويض عن الإقامة : يمنح هذا التعويض حسب المنطقة التي يقع فيها تعيين الموظف . 
 أما التعويضات تعد من الحقوق المالية الأساسية للموظف المقررة بنص القانون، وهي كما سلفت الإشارة إحدى العناصر المكونة للأجرة. ويمكن تصنيفها حسب فئتين : 
 

 *فئة التعويضات القار: 

تعتبر التعويضات القارة نوعا من الإضافة التكميلية للراتب ، وتختلف قيمتها حسب درجة الموظف ونوعية وظيفته و إطاره ، ويمكن القول أنها لا تخضع لنظام قانوني محدد ، فهي تتباين تبعا للوضع الإداري للموظف و الهيأة التي ينتمي إليها .

* التعويضات العرضية 

تصرف هذه التعويضات للموظف لإعانته الاجتماعية ، أو مواجهة أعباء خاصة ترتبط بطبيعة عمل الوظيفة أو صعوباتها أو مهامها ، وتندرج ضمنها على سبيل المثال لا الحصر ، التعويضات العائلية و التعويض عن المهام ، و التعويضات عن التنقل ، و التعويضات عن الأعمال الإضافية ، و أحيانا أخرى يضاف إلى التعويضات بعض الامتيازات العينية كالسكن الإداري و سيارة الدولة … 
و لما كان المرتب حقا مكتسبا للموظف لا يمكن أن يخضع لأي تغيير أو تعديل بالنقصان إلا في الأحوال التي ينص عليها القانون ، فإنه مع ذلك يمكن للإدارة ، عند الاقتضاء و في أي وقت تشاء ، مراجعة نظام الأجور بتعديل قيمة المرتبات دون أن يمنح ذلك أي حق للموظف بالاحتجاج عليها بدعوى وجود حق مكتسب ، طالما أن هذه المراجعة و التغيير تكتسي أيضا صبغة عامة و مجردة ، ومادام الموظف أيضا يوجد دائما في وضعية نظامية إزاء الإدارة ، التي تنسحب فيما تنسحب عليه ، على مركزه تجاه مرتبه الذي لا يعدو أن يكون مركزا نظاميا كذلك . 

و القاعدة العامة ، أن المرتب يصرف للموظف مقابل العمل الذي ينجزه لصالح الدولة طبق لأحكام النصوص التشريعية و التنظيمية الجاري بها العمل التي تربط استحقاق المرتب بقيام العلاقة الوظيفية بين الموظف و الإدارة ، فإن انفصمت هذه العلاقة أو انتهت الخدمة لسبب ما ، كبلوغ الموظف حد السن القانوني الموجب للتقاعد ، و العزل ، و الإعفاء ، و الوفاة ، أو غير ذلك من الأسباب المؤدية إلى الحذف من الأسلاك و إلى فقد صفة الموظف ، نتج عن ذلك بالتبعية توقف استحقاق المرتب فورا ، وبمعنى آخر ، فإن تأدية العمل شرط لازم لاستحقاق المرتب ، غير أنهه توجد أوضاع إدارية يكون فيها الموظف في وضعية القيام بالوظيفة على الرغم من عدم مزاولة وظيفته بصفة فعلية ، إذ ليس المقصود بتأدية الخدمة أن يزاول الموظف بصورة فعلية المهام المنوطة به ، و إنما المقصود هو أن يوجد من الناحية القانونية في وضع الاستعداد لأداء مهامه الوظيفية متى ظهرت ، و من الأمثلة على ذلك أن الموظف الذي صدر في حقه قرار يقضي بتوقيفه عن العمل ، ولم تتم تسوية وضعيته داخل أجل أربعة أشهر من تاريخ التوقيف ، فإنه يتقاضى من جديد مرتبه بأكمله .
كما أن الموظف الذي توبع قضائيا بتهمة جناية ، ثم برئت ساحته ، ولم يصدر عليه أي عقاب جنائي ، يعاد إلى عمله بعد عرض ملفه على المجلس التأديبي ، وتعتبر مدة توقفه عن العمل كمدة زاول فيها عمله إذ لم تصدر في حقه أي عقوبة تأديبية . 

و استنادا إلى أن أداء الخدمة هو الذي يولد حق الموظف في استحقاق المرتب ، فإن ذلك هو ما يفسر اتجاه الإدارة في الآونة الأخيرة بالمغرب إلى عدم صرف أجور موظفيها إلا عند متم كل شهر ، فالقاعدة أن المرتبات يجب أن تدفع مؤجلا وليس مقدما .

 وقد خص المشرع المرتب بحماية خاصة ، فلا يمكن للإدارة أن تجري أية اقتطاعات أو حجز

على مرتب موظف إلا في الأحوال التي ينص عليها القانون، و ذلك لما للمرتب من وظيفة اجتماعية تتمثل في كونه المورد الأساسي للموظف في معيشته، ووسيلته لمواجهة تكاليف الحياة .
 ويتعرض مرتب الموظف إلى خصم كلي أو جزئي إما نتيجة لأحكام القانون، و إما بمقتضى إرادة الموظف، أو نتيجة حكم قضائي. 

و بذلك، فإن الموظف له الحق في تقاضي مرتبه بصفة منتظمة، طالما أنه مستمر في أداء عمله، و بالإضافة إلى هذا يتمتع بحقه في التعويضات التي قد تكون عامة، فتطبق على جميع الموظفين العموميين، و قد تكون خاصة بفئة معينة منهم⁽¹⁾

 

البند الثاني: التعويضات الخاصة ببعض الفئات من الموظفين

بجانب التعويضات المشتركة التي يتقاضاها على العموم كل الموظفين والتي عرضناها في الفقرات السابقة، نجد مجموعة أخرى من التعويضات، يتقاضاها فئات متنوعة من الموظفين، أحيانا تشترك في الاستفادة منها فئات متعددة وأحيانا تتفرد بها فئات محدودة تبعا لطبيعة المهام الموكولة إلى مختلف هذه الفئات وتبعا أحيانا لبعض الاهتمام أو العناية أو التوازن الضروري المقدم إلى بعض فئات من الموظفين للحفاظ على أجرة مناسبة على العموم لوضعية الموظف.

وبرجوعنا إلى مختلف النصوص المنظمة لمختلف هذا النوع الثاني من التعويضات المقدمة إلى فئات معينة من الموظفين العموميين، يمكن أن نجمع مختلف هذه التعويضات في الأنواع التالية: ونقترح أن نقدمها بالتتابع حسب أهميتها:

أولا: التعويض عن المهام أو الأعباء؛

ثانيا: التعويض عن التقنية؛

ثالثا: التعويض عن التنقل؛

رابعا: التعويض عن صوائر القيام بمأمورية؛

خامسا: التعويضات المستأنف العمل بها لفئات من الموظفين؛

سادسا: تعويضات خاصة بفئات متنوعة عن الموظفين المتمتعين بأنظمة أساسية خاصة أو استثنائية؛

سابعا: المكافآت والمنح.

 

أولا: التعويضات عن المهام أو الأعباء:

برجوعنا إلى مختلف النصوص التنظيمية المتعلقة بهذا النوع من التعويضات، وجدنا أن هذه النصوص تتحدث أو تذكر التعويضات عن المهام أو الأعباء أو الأتعاب. لهذا، فبالإضافة إلى بعض النصوص التنظيمية الخاصة بأنظمة أساسية لفئات من الموظفين تخول لهم تعويضات عن المهام الخاصة التي يقومون بها والمرتبطة بوظائفهم، نجد مجموعة أخرى من فئات متنوعة من الموظفين تستفيد من التعويض عن المهام أو الأعباء أو الأتعاب.

وتبعا للتنقيب والبحث عن مختلف النصوص التنظيمية المتعلقة بهذا النوع من التعويض، يمكن أن نعرض لهذه التعويضات ونذكر مختلف النصوص، ومعظمها مراسيم تنظيمية، نثبتها في هذا العرض ونحيل إليها للمزيد من التفاصيل والتدقيق حول مضمونها والشروط المنظمة لها. وانطلاقا من تلك المراسيم التنظيمية وجدنا أن هذا النوع من التعويضات يشمل:

 

 

I)تعويضات لمزاولة المهام العليا في مختلف الوزارات؛

II)تعويض عن الأعباء لفائدة بعض موظفي الإدارات العامة؛

III) تعويض عن الأعباء لبعض الفئات من الموظفين؛

IV) تعويض عن الأعباء وتعويض عن التأطير لبعض موظفي الإدارات العامة؛

V)    تعويض عن الأتعاب للعمل في الأقاليم الصحراوية؛

VI) تعويضات عن المهام الممنوحة لبعض موظفي مديرية إدارة السجون؛

VII)تعويضات عن صوائر التمثيل لبعض موظفي وزارة الشؤون الخارجية والتعاون؛

ونقترح أن نقدم إشارات سريعة حول مختلف هذه التعويضات والنصوص المنظمة لها للرجوع إليها قصد المزيد من التفاصيل.

I) تعويضات لمزاولة المهام العليا في مختلف الوزارات؛

تنظم هذه التعويضات المقدمة إلى الموظفين السامين الذين يزاولون المهام العليا بمختلف الوزارات بمقتضى مرسوم 19 يناير 1976.

وتبعا للفصل الأول والثاني من هذا المرسوم يستفيد من هذا التعويض الموظفون السامون المعينون في المهام العليا التالية بمختلف الوزارات بالإدارات المركزية:

الكتاب العامون للوزارات؛

المديرون بالإدارات المركزية؛

رؤساء الأقسام؛

رؤساء المصالح؛

ولقد تم تمديد أحكام هذا المرسوم إلى "بعض موظفي الجامعات والمؤسسات الجامعية ومؤسسات تكوين الأطر العليا والأحياء الجامعية بمقتضى مرسوم بتاريخ 5 يناير 1981. وتبعا للفصل الأول من هذا المرسوم الأخير يستفيد من التعويض عن مزاولة المهام المحدث بالمرسوم رقم 864-75-2 المؤرخ في 19 يناير 1976 المشار إليه أعلاه، الموظفون السامون الآتي ذكرهم:

É   عمداء الكليات (قيدومو الكليات)؛

É   مديرو المؤسسات تكوين الأطر العليا؛

É   نواب عمداء (قيدومي) الكليات؛

É   المديرون المساعدون للمؤسسات الجامعية؛

É   المديرون المساعدون لمؤسسات تكوين الأطر العليا؛

É   الكتاب العامون للجامعات؛

É   الكتاب العامون للكليات أو المؤسسات الجامعية؛

É   الكتاب العامون لمؤسسات تكوين الأطر العليا؛

É   مديرو الأحياء الجامعية.

وتحدد شروط تقديم التعويض عن المهام وفقا ومقاديرها في كل من المرسومين السابقين تبعا للأشخاص المستفيدين من التعويض، ونحيل إليهما للمزيد من التفاصيل. ونكتفي بأن نشير بأن الفصل الثاني من مرسوم 19 يناير 1976 بشأن نظام التعويضات المرتبطة بمزاولة المهام العليا في مختلف الوزارات المذكورة يؤكد أن التعويض عن المهام يهدف إلى "تسديد بعض الصوائر الخاصة وجميع التحملات المرتبطة بالمهام والتي لا يشملها المرتب" (الفصل الثاني، الفقرة الثالثة).

 

و"يؤدي التعويض عن المهام كل شهر عند انتهائه حسب المقدار المحدد للمهام المثبتة في رسم التعيين، وينتهي أداؤه عند انتهاء المهام الممنوح من أجلها". (الفصل الرابع من مرسوم 19 يناير 1976 المذكور).

II)  تعويض عن الأعباء لفائدة بعض موظفي الإدارات العامة (الأطر المرتبة في السلالم من 1 إلى 9)

لقد تم إحداث هذا التعويض في نطاق تحسين مقدار التعويضات المقدمة للموظفين والمقررة بمختلف المراسيم الصادرة في 20 فبراير 1991، وذلك بالمرسوم رقم 40-90-1 في نفس التاريخ بإحداث "تعويضات عن الأعباء لفائدة الأطر المرتبة في السلالم من "1" إلى "9"، المستحقين للتعويض عن التدرج الإداري" المحدث بالمرسوم رقم 68-77-2 بتاريخ 2 فبراير 1977 (المادة الأولى من المرسوم).

وتبعا للمادة الثانية من المرسوم المحدث لهذه التعويضات يْحدد المبلغ الشهري للتعويض عن الأعباء بمائة وخمسة وستين (165) درهما". يضاف إلى التعويض المقدم لنفس الفئة عن التدرج الإداري.

ونشير بأن هذا التعويض المقدم إلى هذه الأطر المرتبة في السلالم من "1" إلى "9" جاء ليصحح بعض الحيف الذي وقع في حق هذه الأطر، خاصة أنها لم تستفد من التعويض عن الأعباء والتعويض عن التأطير المقرر بالمرسوم رقم 40-89-2 بتاريخ 26 يناير 1989، إذ لم يستفد من هذا المرسوم إلا الأطر المرتبة على الأقل في سلم الأجور رقم 10.

 

III)تعويض عن الأعباء لبعض الفئات من الموظفين؛

يستفيد من التعويض عن الأعباء مجموعات متنوعة من الموظفين تبعا للأعباء التي يتحملونها أثناء ممارستهم لمهامهم ونجد مجموعة من المراسيم تمنح هذه التعويضات نذكر منها على الخصوص:

مرسوم رقم 45-91-2 بتاريخ 20 فبراير 1991 بشأن التعويض عن الأعباء الممنوح لبعض فئات موظفي الأطر الخاصة بالمديرية العامة للأمن الوطني. ويقرر هذا المرسوم رفع المبالغ السنوية للتعويض عن الأعباء الممنوحة للأطر الخاصة بالمديرية العامة للأمن الوطني المرتبين في السلالم من "4" إلى "9" وفق مقادير حددت في جدول ورد في المادة الأولى من هذا المرسوم يبين الأطر ودرجاتهم والمقادير السنوية لهذا التعويض.

مرسوم بتاريخ 25 فبراير 1974 يمنح تعويض عن الأتعاب الخاصة لفائدة المكلفين بتوزيع المكالمات التلفونية في الإدارات المركزية. تعويض عن الأتعاب الخاصة يتحدد مقداره السنوي الأقصى في ألف (1000) درهم. (الفصل الأول).

مرسوم بتاريخ 2 دجنبر 1982 بإحداث تعويض عن ساعات التحليق فيما يخص القيام بمهمة رْبان محترف تابع لوزارة النقل. يحدد مبلغ التعويض في عشرة (10) دراهم عن كل ساعة من التحليق على أساس أن لا يزيد ساعات التحليق عن 80 ساعة في الشهر (الفصل 2).

مرسوم بتاريخ 6 أكتوبر 1987 يمنح موظفي مفتشية الشغل تعويضا جزافيا عن الجولات التي يقومون بها في المدينة المقيمين بها.

مرسوم بتاريخ 29 يناير 1985 بشأن التعويضات المرتبطة بمنصب مدير غرفة الصناعة التقليدية. يبلغ قدر التعويض السنوي ثلاثة آلاف (3000) درهم، ويصرف كل شهر عند انتهائه (المادة الثانية).

مرسوم بتاريخ 30 دجنبر 1975 يمنح تعويض عن المهام للمقدمين القرويين (200 درهم شهريا).

مرسوم بتاريخ 8 أبريل 1978 يمنح تعويض عن الأتعاب والأخطار لبعض أعوان الحديقة الوطنية للحيوانات بالرباط".

IV)تعويض عن الأعباء وتعويض عن التأطير لبعض موظفي الإدارات العامة؛

في نطاق الزيادات المقررة لبعض الأطر العليا بالإدارات العامة، تم منح بعض فئات من الموظفين العموميين نوعين من التعويض: تعويض عن الأعباء وتعويض عن التأطير. ولقد تم إحداث هذين التعويضين بمقتضى مرسوم بتاريخ 26 يناير 1989، وتبعا للمادة الأولى من هذا المرسوم يستفيد منهما "موظفو الأطر المرتبة على الأقل في سلم الأجور رقم 10"، ولقد حدد الجدول الملحق رقم 2 بهذا المرسوم الأطر والدرجات والمبالغ الشهرية لكل من التعويضين ابتداء من فاتح يناير 1990.

ولا تطبق أحكام هذا المرسوم على الفئات من الموظفين المتمتعين بنظام تعويضات خاص، والذين جاء حصرهم في المادة الرابعة من المرسوم المذكور. وهم نفس الفئات التي لا تستفيد من التعويض عن التدرج الإداري والتي أشرنا إليها حينذاك.

ونلاحظ بأنه لم يستفد من هذين التعويضين الأطر المرتبة في سلالم الأجور من "1" إلى "9". لهذا جاء أحد المراسيم الصادرة يوم 20 فبراير 1991 ليْحدث "تعويضا عن الأعباء" لفائدة هذه الأطر الأخيرة.

وتبعا للمادة الثانية من مرسوم 26 يناير 1989 المذكور أعلاه "يؤدي التعويضان المذكوران كل شهر عند انتهائه مع المرتب المستحق للموظف.

"ولا يمكن أن يتقاضى معهما أي تعويض أو مكافأة أو إعانة مهما كان نوعها ما عدا التعويض عن التدرج الإداري والإعانات العائلية والتعويضات عن المصاريف ومزاولة بعض المهام".

وتبعا للمادة الثالثة يحدد الترتيب من أجل منح التعويض عن الأعباء والتعويض عن التأطير المحدثين بمرسوم 26 يناير 1989، إن اقتضى الحال ذلك بالنسبة للموظفين الذين لا ينتمون إلى درجات أو يتقلدون مناصب غير مرتبة في شبكة السلالم المحددة بالمرسوم رقم 722-73-2 بتاريخ 31 دجنبر 1963، بقرار للسلطة الحكومية المكلفة بالشؤون الإدارية يؤشر عليه وزير المالية.

المبحث الثاني:النظام القانوني المطبق على الترقية وتلقي المعاش.

المطلب الأول: الترقية

لقد حدد المشرع مدلول كلمة الترقي في الفصل 29 من قانون الوظيفة  العمومية على أنها ترقية الموظفين تشمل الصعود الى وظيفة او درجة، وتبعا لذلك فإن تطور وضعية الموظف من رتبة الى أخرى في سلم الدرجة من نفس الإطار وأيضا الترقي في الدرجة يعني الخروج من الإطار  الأصلي والدخول في إطار  أعلى وترتبط الترقية في كلتا الحالتين بالأقدمية والتنقيط والتقييم والمؤهلات العلمية ومستوى التكوين وإرادة الإدارة في ترقية الموظف، ذلك ان الترقية هي نتيجة حتمية لكفاءة الموظف في عمله  والجزاء

الضروري لاجتهاده ونشاطه في عمله الوظيفي[1]. الترقية في جوهرها وحسب مفهومها يجب ان تتضمن تفضيلا لبعض الأشخاص عل غيرهم.

إن الترقية تدخل في نطاق السلطة التقديرية وحتى في الحالات التي بدو فيها ان المشرع قيد الإدارة في الترقية فإن هذه القيود لا تمس إلا بعض عناصر التقدير وترتيبا على ذلك.

الترقية نوعان: هناك الترقية التي لا تتضمن سوى نقل الموظف  من رتبة في سلمه الأصلي الى رتبة أخرى في أعلى دون زيادة في المسؤوليات والواجبات الوظيفية فهي مجرد زيادة في الراتب الأساسي نتيجة أسباب الأقدمية بينما يظل يباشر نفس العمل الذي يقوم به.

وهناك ترقية يعتمد فيها على الأقدمية والاختبار والتنقيط والتقييم وفي هذه الحالة تعن الترقية الصعود والإرتقاء ويمنح الموظف وظيفة أعلى من تلك التي يشغلها ويؤدي ذلك الى زيادة مسؤولياته وواجباته الوظيفية ويستفيد الموظف من زيادة في الراتب والتعويضات وقد يرقى الموظف الى درجة اعلى دون أن تسند إليه وظيفة أعلى من وظيفته التي كان يشغلها قبل الترقية.

ويلاحظ في النظام المغربي أنه تتم الترقية في الدرجة دون أن يكون ذلك مرهون بتقلد الموظف لوظيفة اعلى، ذلك أن الترقية لا تعني أن يمارس بالضرورة أعباء ومسؤوليات أعلى وذلك أنه ينظر إلى الوظائف باعتبارها درجات او مرتبات مالية أكثر من كونها وظائف محددة المعالم المسؤوليات بحيث انه تتيح الحصول على مزايا مادية وضع إداري أفضل كما أن الاستمرار يف الترقية في الدرجة وفق الأقدمية المطلوبة يمكنه اختيار امتحان وهو ما يسمى بالتحفيز الداخلي[2].

ويلاحظ خلال ما سبق  أن الترقية حق مكتسب بمعنى أن كل موظف توافرت فيه الشروط اللازمة للترقي فغنه يرقى وفي حالة عدم وقوع ترقيته رغم أنه متوفر على الشروط المطلوبة هل بإمكانه الاحتجاج بحقه في إلزام الإدارة بترقيته؟

فبالرجوع الى القانون المنظم لشروط الترقي لا نجد فيه بأنه يمكن للموظف الاحتجاج بذلك بمعنى أنه ليس للموظف الحق في إلزام الإدارة بترقيته؟

فبالرجوع القانون المنظم لشروط الترقي لا نجد فيه باه يمكن للموظف الاحتجاج بذلك بمعنى انه بيس لموظف الحق  في إلزام الإدارة بذلك، ذلك أن لها السلطة التقديرية في عملية الترقي  وحتى في الحالات التي يظهر فيها بأن المشرع قد قيدها إلا أن هذه القيود لا تمس إلا بعض العناصر.

ولتحقق عملية الترقية كما سبق الذكر لا بد من توافر مجموعة من الشروط تحدد أساسا في تنقيط الموظف من قبل رئيسه وكذلك من حيث تقييم عمل وكذا باحترام الأقدمية وهي آلية اكدت عليها المادة 30 من نفس القانون مثلا نجد أن ترقية الأطر العليا لا تتحقق غلا بعد انقضاء 10 سنوات من الأقدمية بينما الأعوان فغنهم مطالبون بان يكون في الدرجة الثامنة للإطار الذي ينتمون إليه.

ينص الفصل 28 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية على تعطى في كل سنة للموظف المباشر لوظيفته أو الملحق بإدارة أخرى نقطا بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح عن قيمته المهنية، ولا يختص بحق إعطاء النقط المذكورة إلا رئيس الإدارة

ويلاحظ من هذا الفصل أن نظام التنقيط يشمل إلا الموفين الذين يمارسون فعليا مهامهم او الذين يوجدون في وضعية الإلحاق، كما أن هذا التنقيط يقوم به رئيس الإدارة او السلطة المفوض لها هذا الغرض وهذا ما نصت عليه المادة 2 من المرسوم رقم 1367-05-2 الصادر في 2 ديسمبر 2005[3] "تمنح

للموظف سنويا نقطة عددية من 0 الى 20 من طرف رئيس  الإدارة او السلطة المفوض  لها لهذا الغرض وذلك بناء عل عناصر التنقيط التالية:

-إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة

-المردودية

-القدرة على التنظيم

-السلوك المهني

-البحث والابتكار

أما مسطرة التنقيط فهي تبدأ بتسليم البطاقات الفردية للتنقيط قبل فاتح أكتوبر من كل سنة من طرف الرؤساء المباشرين  الى جميع الموظفين الموجودين في وضعية القيام بالوظيفة الخاضعين لمقتضيات هذا المرسوم ويثبت فيها المعنيون بالمر البيانات المطلوبة ويرجعونها الى رؤسائهم المباشرين.

أما بالنسبة للموظفين الموجودين في وضعية الإلحاق فتوجه البطاقات الفردية للتنقيط الخاصة بهم قبل سبتمبر من كل سنة من طرف الإدارة الأصلية الى الإدارة الملحقين بها التي تتولى تنقيط المعنيين بالأمر طبقا للكيفيات والشروط المنصوص عليها يف هذا المرسوم وإرجاع بطاقات التنقيط مرفوقة عند الاقتضاء بتقارير التقييم الى الإدارة الأصلية[4].

وتوضح المادة الثامنة من نفس المرسوم حالة الإلحاق الذي وضع حد له خلال السنة، هذه الوضعية تحتم على رئيس الإدارة الملحق لديها الموظف بأن يوجه الى الإدارة الأصلية  فور نهاية الإلحاق تقريرا عن نشاط المعني بالأمر خلال المدة المنصرمة من السنة المذكورة.

هذه النقطة حسب لفصل التاسع يمكن أن تراجع بكيفية يراعى فيها الفرق بين معدل نقط الموظفين من نفس السلك في إدارته الأصلية من جهة وفي الإدارة الملق بها من جهة أخرى.

ويفيد الفصل 33 من الظهير الشريف بمثابة النظام الأساسي للوظيفة العمومية "أنه لا يمكن ان تقع ترقية الموظفين إلا إذا كانوا مقيدين في لائحة الترقي التي تحضرها الإدارة في كل سنة وتعد هذه اللائحة السلطة التي لها حق التسمية وذلك بعد عرضها على اللجان الإدارية المتساوية  الأعضاء  التي تعمل إذا ذاك كلجان للترقي، ولا يبقى العمل جاريا للائحة  بعد انصرام العام الذي وضعت من أجله، وإذا نفذت اللائحة المذكورة قبل نهاية السنة الموضوعة لها، ولم يقع شغل المناصب الشاغرة بتمامها، فيمكن ان تحضر لائحة تكميلية لنفس السنة.

وتحضير اللائحة يتطلب دراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية، وتعتبر  في ذلك على الخصوص النقط التي حصل عليها والاقتراحات التي يبديها ويدعمها بالأسباب رؤساء المصالح ويقيد الموظفون في لائحة الترقي حسب ترتيب أحيتهم أما المرشحون  المتساوون في الأحقية فيرتبن باعتبار أقدميتهم في الإدارة ويجب أن تقع الترقيات حسب ترتيب اللائحة ومراعاة للمصالح الضرورية الإدارية."

ولا يجوز ان يتعدى عدد المرشحين المقيدة أسماؤهم في لائحة الترقي إذا كانت  هذه تشتمل على عدد  غير محدود باكثر من خمسين في المائة عدد المناصب الشاغر المعلن عنها، إلا إذا نص على إباحة ذلك في القوانين الأساسية الخاصة بكل إدارة او مصلحة[5].

أما من حيث تقييم عمله مما  شك فيه ان النقطة العددية كما سبقت الإشارة الى ذلك تتحكم بشكل ملحوظ في الترقية النظامية للموظفين لكنه لوحظ أن النقطة تمنح للموظفين دون مراعاة المعايير المعتمدة في النصوص التنظيمية الجاري بها العمل المتعلقة بالتقويم الفردي لداء الموظفين وفي هذا الإطار  صدر منشور[6] يؤكد على الحرص بان تمنح النقطة العددية للموفين على أساس تقدير شامل لآرائهم ومراعاة لقيمهم الحقيقية من حيث المردودية والسلوك والانضباط.

وتنص المادة 10 من المرسوم رقم 1367-05-2 الصادر بتاريخ 2 ديسمبر 2005 على :يخضع الموظف من أجل ترشيحه للترسيم والترقي في الدرجة  لتقييم يتم مرة واحدة على الأقل سنتين يتضمن مقابلة مع الرئيس المباشر.

تنصب هذه المقابلة أساسا على إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة المردودية القدرة على التنظيم  السلوك المهني البحث والابتكار والنقط الممنوحة  للموظف ومؤهلاته المهني  بالنظر للمهام الموكولة إليه وكذا تطور مساره  المهني من حيث الترقي والحركية.

يعد الرئيس المباشر على اثر هذه المقابلة تقريرا يبرز مدة حاجة الموظف للاستفادة من إعادة التأهيل والحركية لممارسة مهام مناسبة لمؤهلاته، وكذا مدى استحقاقه للترسيم والترقي في الدرجة.

ويعتبر في الترقي في الدرجة معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة بهذه الترقية ونتائج التقييم والنظرة العامة والاقتراحات المدعمة المقدمة من طرف الرؤساء المباشرين.

يعتبر في الترقي  يف الرتبة حسب المادة 6 من نفس لمرسم معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة للترقية.

يطابق معدل النقط العددية الذي يساوي أو يتجاوز 16 نسق الترقي في الرتبة الأكثر سرعة، بينما يطابق معدل النقط العددية الذي يساوي أو يتجاوز 10 ويقل عن 16 نسق الترقي المتوسط.

وتتم الترقية في الرتبة بناء على الأقدمية بالنسبة للموظفين الحاملين على معدل يقل عن 10.

والترقي سواء في الرتبة او الدرجة تبلغ جداولها الى اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء حيث تطلع هذه الأخيرة  على النقط العددية التي حصل عليها الموظفون المقترحون للترقي، ويمكنها أن تطلع كذلك على الملاحظات المهنية والملاحظات الخاصة بكل عنصر التنقيط.

وفي ميدان الترقي فإن تركيب هذه اللجان يغير بكيفية لا يجوز معها بأ حال من الأحوال لموظف ذي رتبة معينة أي يبدي اقتراحا يتعلق بترقي موظف  أعلى منه في الرتبة وكيفما كان الحال فغن الموظفين الذين لهم الحق في تقييد أسمائهم ضمن لائحة الترقي لا يجوز لهم أن يشاركوا في مداولة اللجنة[7] ويجب اطلاع الموظفين على لوائح الترقي[8].

وما يمكننا أن نخلص إليه ان الترقية تخدم مصالح الموظف وكذلك مصلحة الإدارة في سد حاجياتها في منح المناصب الهامة الرئيسية للأكفاء رغم أن الترقية في أغلب الحالات تكون لها مزايا مادية أكثر من تحمل مسؤولية جديدة والقيام بعمل جديد.

المطلب الثاني:أنواع المعاش و إجراءات صرفه. 

 الفـقرة الأولـى: أنـواع المـعـاشات.

تعتبر بداية السبعينات لبنة أساسية للمعاشات المدنية حيث عمل المشرع على إصدار  قانون رقم 011.71 بتاريخ 30 دجنبر يحدث بموجبه نظام  للمعاشات المدنية، وقد أدخلت عليه تغييرات وإضافات حتى يساير التطورات التي عرفها الجهاز الإداري[9].

وحسب الفصل الثاني في هذا القانون فالمعاشات عبارة عن مبالغ تصرف للموظف أو المستخدم عند انتهاء خدمته بصورة نظامية أو إصابته بعجز، يؤول إلى المستحقين له وإلى أبويه بعد وفاته، وذلك مقابل مبالغ تقتطع من راتبه ومساهمة الدولة أو المؤسسة العامة أو الجماعة المحلية التابع لها، وتدفع هذه الإقتطاعات والمساهمات إلى الصندوق المغربي للتقاعد[10]، ويتخذ المعاش عدة أشكال فهناك معاشات التقاعد ومعاشات الزمانة ومعاشات  المستحقين عن صاحب المعاش الأصلي.

أ-معاشات التقاعد:

يستفيد من معاشات التقاعد الأشخاص المنصوص عليهم في الفصل الثالث من القانون رقم 011.71 بشرط أن يكون قد تم حذفهم من الأسلاك طبقا للقواعد النظامية الجارية عليهم. ويكتسب الحق في الحصول على هذا المعاش عند الإحالة على التقاعد بصفة حتمية وذلك إما ببلوغ سن التقاعد القانونية أو لعدم القدرة البدنية، أو لعدم الكفاية المهنية، أو بموجب عقوبة العزل بدون إيقاف حق التقاعد[11]. أما في حالة الإحالة على التقاعد بطلب من الموظف لا يكتسب هذا الأخير الحق في المعاش إلا بتوفر الشروط التالية:

-أن يقضي في الخدمة الفعلية مدة لا تقل عن 12 سنة.

-إدا كانت موظفة يجب أن تقضي في الخدمة الفعلية مدة لا تقل عن 15 سنة.

-إدا تم حذفه من الأسلاك الإدارية بسبب عجز بدني نهائي سواء كان العجز ناتجا  عن القيام بعمل أم لا[12].

– الحصول على إذن من السلطة  المعهود إليها بمهمة التعيين وفي حالة الرفض إذن من الوزير الأول.

-ضمن حدود العدد السنوي المعين في %15 من عدد المناصب المقيدة في الميزانية بخصوص كل سلك ويمكن تحديد هذا العدد في نسبة مئوية أعلى.

وفيما يخص تحديد راتب المعاش ينص الفصل التاسع من القانون 011.71 :"يحسب كل سنة من الخدمة في تصفية راتب التقاعد بمثابة قسط سنوي قابل للتصفية ويعتبر بمثابة ستة أشهر كامل جزء الستة أشهر الذي يعادل أو يفوق ثلاث أشهر ولا يعتبر جزء الستة أشهر الذي يقل عن ثلاثة أشهر"   .

وبذلك يتغير راتب التقاعد تبعا لسنوات الخدمة التي قضاها الموظف الحاصل على الحق في التقاعد وتبعا للحد الأقصى الذي  يمكن للموظف أن يقضيه في الخدمة الفعلية من  يوم التحاقه بالوظيفة العمومية إلى تاريخ إحالته على التقاعد، و الحد الأقصى حسب الفصل العاشر "يحدد في أربعين قسطا سنويا العدد الأقصى للأقساط السنوية القابلة للتصفية في راتب التقاعد" يعني أن أقصى مدة يمكن أن يقضيها الموظف في العمل الفعلي بالوظيفة العمومية هي أربعين سنة ذلك أن أغلبية الموظفين يعينون في سن العشرين ويحذفون من الأسلاك في غضون ستون سنة[13].

أما بالنسبة لعناصرالأجرة التي يحتسب المعاش على أساساها فهي تتكون من:- الفصل11-

-المرتبة الأساسي المخصص للرقم  الاستدلالي  المطابق للدرجة والسلم والرتبة أو الطبقة التي يوجد بها الموظف أو المستخدم ويضاف إليه التعويض التكميلي إن كان الموظف أو المستخدم ينتفع به.

-تعويض الإقامة المقرر للمنطقة ج[14].

-التعويضات والمكافآت الدائمة التي يتمتع بها الموظف أو المستخدم بحكم وضعيته النظامية باستثناء كل عنصر آخر يدخل في تحديد أجرته خصوصا التعويضات عن المصاريف وعن الأعباء العائلية[15].

ويحدد مبلغ معاش التقاعد بضرب عدد سنوات مدة الخدمة المعتمدة لتصفيته في نسبة 25 % من عناصر أخر أجرة خضعت للاقتطاع من اجل المعاش، غير أن النسبة المذكورة تحدد ب 2 % فيما يتعلق بالمعاشات الممنوحة تطبيقا لأحكام البند الأول من الفصل السالف الذكر[16]، ولا يجوز بأي حال من الأحوال أن يقل المعاش عن 500 درهم في الشهر بشرط أن تبلغ مدة الخدمة الفعلية الصحيحة أو الممكن تصحيحها خمس سنوات على الأقل غير أن شرط المدة لا يطالب به في حالة وفاة شخص يوجد في وضعية مزاولة النشاط[17].

أما المبالغ المتقطعة لأجل راتب التقاعد فهي نسبة 7 %  من عناصر الأجرة المنصوص عليها في الفصل 11 السالف الذكر يتقاضاها الموظفون والمستخدمون الرسميون المتمرنون بمقتضى الدرجة والسلم والرتبة أو الطبقة التي ينتمون إليها[18].

ب-راتب الزمانة:

إذا كان الموظف غير قادر على مزاولة مهامه بسبب مرض أو عجز نتيجة مزاولته لعمله أو غير ناتج عن ذلك فإنه يستحق راتب المعاش ولو لم يبلغ سن التقاعد وهذا ما يسمى بمعاش الزمانة.

ومن خلال التعريف أعلاه يجب التمييز بين حالتين راتب الزمانة الناتج عن مزاولة الموظف لمهامه وفي هذه الحالة يستحق الموظف هذا الراتب  سواء كان العجز جزئيا شرط ألا يقل عن 25 % أو كليا، ويجمع المصاب بين معاش الزمانة والأجرة التي يتقاضاها إذا استمر في مزاولة الخدمة ومعاش التقاعد حين إحالته إليه، ويبدأ تاريخ استفادة المصاب من فاتح الشهر الذي  يلي تاريخ اجتماع اللجنة التي تم خلاله البث في حالته ويؤول إلى المستحقين عنه إذا ترتب عن العجز حذف المصاب من سلك الموظفين  أو المستخدمين الذي ينتمي إليه[19].

أما الحالة الثانية فهي راتب الزمانة غير الناتج عن مزاولة مهامه ويشترط للاستفادة من هذا الراتب أن يصبح الموظف غير قادر بصفة نهائية ومطلقة عن مزاولة مهامه وان تكون هذه الجروح  أو الأمراض قد أصابته أو اشتدت خطورتها عليه خلال المدة التي كان يكتسب خلالها الحق في راتب التقاعد.

ج- معاشات المستحقين:

يتنوع راتب ذوي الحقوق بتنوع المستفيدين منه فنجد راتب الأرملة والأرمل راتب الأيتام ومعاش الأبوين وهذا ما سنبينه كالتالي:

– راتب الأرملة والأرمل:

تستفيد الأرملة أو الأرمل المتوفى عنهم زوجهم الموظف من راتب يعادل 50 %  من راتب التقاعد الذي حصل عليه الزوج أو كان من الممكن أن يحصل عليه يوم وفاته ويضاف إليه عند الاقتضاء نصف راتب الزمانة الذي كان يستفيد منه الزوج أو كان من الممكن أن يستفيد منه، لكن شريطة توفر مجموعة من الشروط المنصوص عليها في الفصل 32 من القانون 011.71، وفي حالة وجود عدة أرامل يقسم الراتب إلى أقساط متساوية بينهن عند مطالبتهن  به وإذا تزوجت أرملة من جديد أو توفيت أو جردت من حقوقها فإن الراتب الذي كانت تستفيد منه  أو كان في إمكانها المطالبة به يقسم أقساط متساوية بين أولادها المستفيدين من الراتب عملا بالفصل 34 بعده[20].

وما قيل عن الأرملة يطبق على الأرمل إلا أن هذا الأخير يؤجل  استحقاقه للمعاش  الآيل إليه من زوجته المتوفاة إلى فاتح الشهر الذي يلي تاريخ اكتمال  عمره ستين سنة، بيد أنه إذا كان مصابا بعاهة أو مرض عضال يجعلانه عاجزا نهائيا عن العمل فإن استحقاقه المعاش يبتدئ من فاتح الشهر الذي يلي تاريخ ثبوت ذلك لدى اللجنة المنصوص عليها في الفصل 29 من القانون 011.71 كما لا يمكن لهذا الزوج إذا فقد أكثر من زوجة موظفة مدنية كانت أو عسكرية أن يطالب إلا بمعاش الأوفر مبلغا[21].

– راتب الأيتام:

يستفيد الأيتام من معاش التقاعد لأبيهم الموظف أو أمهم الموظفة او كلاهما شرط أن يكون الولد شرعيا وألا يكون متزوجا أو بالغا من العمر أكثر من 16 سنة ويرفع هذا السن الى 21 سنة فيما يرجع للأولاد الذين يتابعون دراستهم ولا مجال لإعمال شرط السن إذا كان الأولاد يعانون بسبب عاهات عجزا تاما مطلقا عن العمل وذلك طيلة مدة هذه العاهات.

يخول للأيتام راتب يعادل 50 % من راتب التقاعد يضاف إليه نصف راتب الزمانة إذا كان الأب أو الأم يستفيدان منه أو كان  من الممكن أن يستفيد منه غير انه في حالة ترك الأب أرملة أو عدم وجود الوالد  على قيد الحياة إذا كانت الأم هي المتوفية في الحالة الأخيرة يرفع الراتب إلى 100 %.

ويقسم معاش الأيتام أقسام متساوية بين جميع الأيتام الذين يمكنهم المطالبة به، عندما يتوفى أحد الأيتام أو يسقط حقه فيه لسبب من الأسباب يكون نصيبه غير قابل للتحويل إلى الغير.

وفي الأخير تجدر الإشارة إلى أنه في حالة كانت الأم هي المتوفاة يستفيد من الراتب الولد الشرعي وغير الشرعي الثابتة بنوته بالنسبة لهذه المرأة الموظفة.

– راتب الأبوين:

إذا توفي الموظف أو المستخدم استحق والده والدته إذا كان يعولهما في تاريخ وفاته معاشا يسمى معاش الأبوين.

يصرف هذا المعاش لكل من الأب والأم على حدة ويساوي مبلغ ما يستحقه كل منهما مبلغ المعاش المستحق للأرملة[22].

وإذا كان للأبوين أو أحدهما عدة أولاد صرف لكل منهما عن كل ولد كان يعولهما علاوة قدرها 20 % من مبلغ معاش الأبوين المستحق لكل واحد منهما وتفقد الأم حقها في معاش الأبوين إذا تزوجت بعد ترملها أو طلاقها[23] ولا يشترط لقبول  طلب الحصول على معاش الأبوين أن يتم تقديمه داخل أجل محدود ويستحق هذا المعاش من فاتح الشهر الذي يلي تاريخ وفاة الموظف أو المستخدم المستحق عنه مع مراعاة الأحكام المعمول بها فيما يخص التقادم[24].

لكن إذا كانت المقتضيات المشار إليها أعلاه تتعلق بوفاة الموظف إذن ما حكم الحالة التي يتغيب فيها هذا الموظف هل يستحق ذوي  حقوقه راتب التقاعد أم لا؟

بالرجوع إلى  نص الفصل 40 من قانون 011.71 نجده ينص :"إذا كان أحد المنتفعين بهذا القانون  لهم راتب تقاعد أو راتب زمانة قد غادر منزله ومضى أكثر من سنة على ذلك …جاز لذوي حقوقه الحصول بصفة مؤقتة على تصفية الحقوق التي خولها إياهم في الراتب مقتضيات هذا القانون"، على أن يحول الراتب المؤقت إلى راتب نهائي إذا ثبتت الوفاة رسميا أو أعلن عن التعيين بموجب حكم.

الفقرة الثانية : إجراءات صرف رواتب المعاشاة

حدد قانون 71-011 سنة 1971 المعدل و المتمم و المتعلق بنظام رواتب التقاعد المدنية مختلف الإجراءات الخاصة بصرف رواتب المعاش في ثلاثة أقسام تتمثل في التنظيم و المحاسبة و في المقتضيات الانتقالية و في تدابير التطبيق

أولا تتعلق الإجراءات الخاصة بالتنظيم و المحاسبة بالحصول على الراتب و بالتسبيقات من الراتب.

فللحصول على راتب معاش يجب تقديم طلب وتكوين ملف . و تصفى الرواتب و تمنح من طرف السلطة الحكومية المكلفة بالمالية و تسلم للمعني بالأمر شهادة بالراتب تحتوي على بيان مفصل لتصفية الحساب.

و يتم أداء رواتب المعاش وفق القواعد المقررة في الفصول 47 و 48 و 49 من نفس القانون حيث ينص الفصل 47 على الآجال المتعلقة بأداء المرتب الممنوح للموظف عن مزاولة العمل و أيضا مآل المعاش المستحق في حالة الوفاة و يحدد الفصل 48 الجهة المختصة بأداء رواتب التقاعد و هي الخزينة كل ثلاثة أشهر عند انتهاء الأجل و يقوم بأداء الرواتب محاسبون عموميون يعينون بقرار تصدره السلطة الحكومية المكلفة بالميزانية.

و بالنسبة للأداء فان الفصل 49 نص على أن الأداء المشتمل على مدرك يبتدئ من تاريخ الانتفاع بالراتب يجب أن يتم في نهاية الثلاثة أشهر الأولى الموالية للشهر الذي يعمل فيه بهدا الانتفاع.

و يمكن في جميع الحالات الضرورية مراجعة رواتب المعاشات للأسباب الواردة في الفصل 50.

ولكي يتم أداء الراتب بصفة قانونية ووفق المقادير المقررة في القانون يحدد الفصل 51 الإجراءات الضرورية التي يجب اتخاذها من قبل المعنيين بالأمر أو من قبل وزارة المالية عند مخالفة هده الالتزامات.

و نجد أن الفصل 52 حدد التسبيقات من الراتب حيث يجوز أن تمنح إلى الموظفين و الأعوان المقبولين للاستفادة من مقتضيات هدا القانون تسبيقات من الرواتب في حالة تأخير في تصفيتها و أدائها و بالإضافة إلى التنظيم و المحاسبة الخاصين بالراتب نجد ضمن إجراءات صرف المعاش مقتضيات انتقالية فرضتها التغيرات التي أدخلت على نظام رواتب التقاعد المدنية سواء بالقانون رقم 71-011 بتاريخ 30 دجنبر 1971 أو بالتعديلات التي لحقته و خاصة بالقانون رقم 89-06 المنفذ بظهير 21 دجنبر 1989 .

ثانيا نجد المقتضيات الانتقالية و تتعلق هده المقتضيات في قانون رواتب المعاشات المدنية بتصحيح الخدمات ما هو منصوص عليه في الفصل 53 و بالتخفيض من حد السن و ينص على دلك الفصلان 54 و 55

أولا يتم إصلاح نظام رواتب التقاعد المدنية بصفة جوهرية بمقتضى القانون رقم 71-011 و القانون رقم 97-19 و هكذا ينص الفصل 53 على القواعد الخاصة بتصحيح الخدمات للاستفادة من التحسين الذي طرأ على رواتب المعاشات المدنية بمقتضى الاصلاحين المذكورين . لهدا نجد التمييز بين الموظفين و الأعوان المستفيدين من راتب التقاعد الممنوح بمقتضى ظهير 12 مايو 1952 و الموظفين و المستخدمين المنخرطين في نظام المعاشات المدنية المحدث بالقانون رقم 71-011 بتاريخ 30 دجنبر 1971.

فبالنسبة للفئة الأولى يمكنهم المطالبة بتصحيح الخدمات قصد اعتبارها بخصوص نظام رواتب التقاعد المدنية. و يجب طلب هدا التصحيح في أجل سنة واحدة ، و تبقى الاستفادة من التصحيح كسبا في حالة الوفاة و يصفى الراتب و يؤدى باعتبار جميع الخدمات المصححة.

و بالنسبة للموظفين أو الأعوان المستفيدين من رواتب المعاش المدنية جاء الإصلاح المطبق ليدخل بعض التحسينات على تلك الرواتب فكان من الضروري ادن تصحيح الخدمات السابقة و فرض اقتطاعات جديدة لكي يستفيد هؤلاء من هدا التحسين المقرر و تم تنظيم هدا الاقتطاع الإضافي وفق القواعد المقررة  في المادة 17 من القانون التعديلي رقم 89-06 ، و أصبحت هده المادة مكملة لنص الفصل 53 الوارد في النص الأصلي و يعتبر هدا الاقتطاع الإضافي ثقلا إضافيا على كاهل الموظفين قد يمتد إلى عشر سنوات يضاف الأعباء الأخرى التي يتحملها الموظفون العموميون بسبب مختلف الاقتطاعات التي تقتطع من مرتباتهم.

هكذا يتم هدا الاقتطاع الإضافي من أجل الاستفادة من التحسين المادي على راتب المعاشات المدنية المقرر بإصلاح هده الرواتب.

و بالإضافة إلى تصحيح الخدمات عن طريق الاقتطاعات الإضافية نجد ضمن المقتضيات الانتقالية مقتضيات تتعلق بالتخفيض من حد السن للاستفادة من الحق في المعاش.، حيث يعتبر حد سن الموظفين و أعوان الدولة و البلديات و المؤسسات العمومية المنخرطين في نظام رواتب التقاعد قد تم تحديده في سن الستين سنة، غير أن أحد القضاة و أساتذة التعليم العالي يعين في خمس و ستين سنة و قد جاء في الفصل 54 منح الموظفين إمكانية الاستفادة من راتب التقاعد بعد قضاءهم 12 سنة فقط من الخدمة و يبقى هدا الاستثناء بالطبع كمرحلة انتقالية و استثناء للقواعد المقررة في فصول أخرى، و التي يحيل إليها الفصل 54 نفسه.

و بالنسبة لاحتساب الخدمات فقد نص الفصل 55 على احتساب مدة الخدمة المنجزة بعد بلوغ سن التقاعد .

 و قبل أن ننهي هدا الجانب المتعلق بالحماية المالية للموظف بتلقيه للمعاش نشير إلى أن القانون المنظم لهدا المعاش يؤكد في أحد فصوله الأخيرة الخاصة بتدابير التطبيق على ضمان حماية الموظف المتقاعد بأن ينتفع براتب معاش أدنى يعادل المرتب الأساسي المطابق للرقم الاستدلالى 100 حسب الفصل 58.

و بدلك يبقى تقاضي المعاش كمظهر أساسي للحماية المالية المقدمة للموظف بعد انقطاعه عن العمل و كمظهر للعناية به في نطاق تعزيز الامتيازات المقدمة للموظفين .

 

الخاتمة:

و ختاما فان حقوق الموظف العمومي السابقة الذكر تبقى مجرد إطار نظري وفق ما يقضيه القانون أما الواقع فتعتريه مجموعة من الإخلالات و الانتهاكات التي ينجم عنها المس بحقوق الموظف العمومي و بالتالي خرق القانون المنظم لوظيفة العمومية.

 

---

[1] – الدكتور بوعلام السنوسي " تشريعات الوظيفة العمومية ص 222

[2] – بوجمعة رضوان الوظيفة العمومية على درب التحديث ص 191.

[3] – يتعلق الأمر بالمرسوم رقم 1367-05-2 صادر من شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) الجريدة الرسمية عدد 5379 بتاريخ 19 ديسمبر 2005 الصفحة 3528

[4] – المادة 7 من المرسوم لسالف الذكر

[5] – الفصل 34 من ظهير 24 فبراير 1958 بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومي

[6] – يتعلق الأمر بالمنشر رقم 1/99 الصادر عن السيد الوزير الأول بتاريخ 7-1-1999

[7] – الفصل 35 من الظهير الشريف بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.

[8] – الفصل 36 من نفس الظهير

[9] -نظم نظام الرواتب المدنية لأول مرة في عهد الحماية بظهير  فاتح مارس 1930 وظهير 31 مارس 1930 وظهير فاتح ماي 1931  وتم إصلاح هذا النظام بمقتضى 12 ماي 1950  حين ظل معمولا به إلى نهاية سنة 1971، إذ صدر قانون رقم 011.71 بتاريخ 30 دجنبر 1971 يحدد بموجبه لرواتب التقاعد المدنية، ونظرا لوجود نقص في هذا الأخير عرف عدة تعديلات أو تتميمات حتى ألآن ويعتبر أهم تعديل هو الذي تم بمقتضى ظهير شريف بتاريخ 21 دجنبر 1989 المنفذ للقانون رقم 06.89 والتعديل الذي أدخل بظهير 12 غشت 1997 المنفذ للقانون 19.97 إذ أدخل تحسينات على مقدار رواتب التقاعد.

[10] -أحدث الصندوق المغربي للتقاعد بظهير 2 مارس 1930 وأعيد منظميه بموجب القانون رقم 43.95 المنفذ بظهير 7 غشت 1996 ويتولى صندوق الإيداع والتدبير تدبير شؤون أموال هذا الصندوق والتي تشمل الاقتطاعات المأخوذة من الموظفين مضافا إليها مساهمة الإدارة.

[11] -لمزيد من المعلومات يمكن الرجوع إلى عبد القادر باينة الموظفون العموميون في المغرب ص 162 الى 169.

[12] -الفصل الرابع من القانون011.71

[13] -"الموظفون العموميون في المغرب" ل "عبد القادر باينة" درا النشر توبقال الطبعة الأولى سنة 202 ص 392

[14] -الوظيفة والموظف في القانون الإداري المغربي ، الحاج شكر الطبعة الأولى سنة 2006- ص 70

[15] -بيان بقائمة التعويضات والمكافآت الخاضعة للاقتطاع ملحق رقم 1.

[16] -الفصل 12 من القانون 011.71

[17] -لقانون رقم 29.99  الصادر الأمر بتنفيذه بموجب الظهير الشريف 1.9.197 بتاريخ 25 غشت 1999  الجريدة الرسمية عدد 1.7.4732 – 1999 ص 2477.

[18] -القانون رقم 06.89

[19] -المادة 25 من القانون 011.71

[20] -الحاج شكرة – مرجع سابق ص 74-75

[21] -الحاج شكرة مرجع سابق ص 75

[22] -الفقرة ألأخيرة من الفصل 26 من القانون رقم 011.71

[23] -الفصل 35-2 من القانون رقم 011.71

[24] -الفصل 35-3من القانون رقم 011.71