الدكتور خيري إبراهيم مراد/ فاكولتي القانون السياسة / جامعة دهوك
المقدمة
إن الإدارة باعتبارها شخصا اداريا (شخصا معنويا) عندما تمارس نشاطها واعمالها لا يكون ذلك الا من خلال ممثلين عنها، يقوم بأعمالها اشخاص طبيعيون (ادميون) وهم الموظفون فهم وسيلتها لغرض تقديم الخدمات لجمهور الافراد واشباع الحاجات العامة، بمعنى اخر فانهم يد الادارة في ممارسة نشاطها. فعليه يعد الموظف العام هو الشخص الذي يؤدي عملا في احد المرافق العامة ويستهدف تحقيق المصلحة العامة التي تتلخص في ضمان سير الاجهزة الادارية للدولة (مرافق عامة) سيرا منتظما بغية تلبية الحاجات العامة. ولذلك فأن الوظيفة العامة هي مهنة من نوع خاص، اذ ان الذي يمتهنها لابد ان يبتغي من خلال هذه المهنة تحقيق اهداف الدائرة التي يعمل بها وهي خدمة المصلحة العامة. وعلى هذا الاساس ينبغي وجود نظام قانوني لعمال الادارة يكفل عدم عزوفهم عن تحقيق المصلحة العامة وعدم استغلالهم لمراكزهم لأجل تحقيق منافع ذاتية، ويؤمن لهم من جهة اخرى مزايا وضمانات تحميهم من تعسف الادارة وانتقاء اكفأ الموظفين لتولي المناصب الادارية القيادية والاستقرار في العمل ومنها الراتب المجزي وحمايتهم من تعسف الرؤساء وغير ذلك من ضمانات الوظيفة، وحيث ان عنصري الوظيفة العامة هما شخص وعمل، فان النظام القانوني لعمال الادارة ينبغي ان يتضمن المبادئ الاساسية التي تحكم شؤون الاشخاص والمبادئ الاساسية التي تحكم شؤون العمل. وفي العراق توجد خمسة قوانين نافذة تحكم الوظيفة العامة العامة وهي قانون الخدمة المدنية رقم 4(، وقانون انضباط موظفي الدولة (0(، وقانون الملاك رقم 42 لسنة 0691 (42 لسنة 0691،(2) 3)، وقانون التقاعد الموحد رقم 6 لسنة 4102 (والقطاع القطاع العام رقم 02 لسنة 0660)2(وقانون رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم 44 لسنة 4112 هذه القوانين تعتبر الاطار الذي يحدد النظام القانوني لعمال الادارة في العراق. فنجد ان قانون الخدمة المدنية المشار اليه انفا اطلق مصطلح (الموظف) عليهم. اما قانون الملاك فانه قام بتقسيم الاعمال بعد ان اطلق عليها تسمية (الوظائف). ولكن هذا لا يعني عدم وجود تشريعات او قرارات اخرى تنظم علاقة الموظفين مع الادارة،.)9(فهناك قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 913 لسنة 0621.)1(وقانون استخدام الاجانب في وظائف الحكومة رقم 39 لسنة 0641 ولابد من الاشارة ايضا الى قانون التقاعد الموحد انف الذكر الذي اشار ولأول مرة الى مصطلح الموظف المؤقت في عدة نصوص منه كما جاء في البند ثامنا من المادة الاولى في بيان تعريفه بأنه) كل شخص جرى التعاقد معه وتوفرت فيه شروط التوظيف المنصوص عليها في قانون الخدمة المدنية رقم 42 لسنة 0691 (، والفقرة)و(من البند اولا من المادة 02 منه ايضا. ان استق ا رء للقوانين التي تحكم النظام القانوني للموظفين في العراق، نرى انه يأخذ بنظام الوظيفة المغلق وليس المفتوح، فالأصل هي الوظيفة الدائمة اي الموظف على الملاك الدائم، اما الوظيفة المؤقتة او اللجوء للتعاقد مع الموظف فهي الاستثناء. فالتأقيت حالة استثنائية قد تستدعي من الادارة اللجوء اليها كلما دعت الحاجة اليها. وبناء عليه نرى ان قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 913 لسنة 0621 جاء لينظم حالة لجوء الادارة الى الوظائف المؤقتة، ولكن لا نجد في العراق تقنينا ينظم حالة التعاقد في الوظيفة العامة او ينظم حالة لجوء الادارة للتعاقد مع الموظف الا في حالات تفصيلية كما هو الحال في القانون رقم 39 لسنة 0641 انف الذكر وكذلك قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 390 لسنة 0622 الذي اجاز بموجبه للإدارة التعاقد مع الموظفين المتقاعدين العراقيين. وعليه فإنني في هذه الد ا رسة سوف اتناولها في مبحثين، اما المبحث الاول سأفرده للمتعاقد مع الادارة من خلال المطالب الاربعة التالية، اما الاول سنتناول فيه ببيان مفهوم الموظف المتعاقد وتمييزه عن الموظف المؤقت، اما المطلب الثاني سنركز فيه على طبيعة علاقة الموظف المتعاقد مع الادارة، والثالث سنبين فيه المركز القانوني للموظف المتعاقد، والمطلب الاخير لبيان موقف المشرع العراقي من فكرة الموظف المتعاقد. اما المبحث الثاني سنتناول فيه مركز الموظف المؤقت في مجال الوظيفة العامة من خلال المطالب الاربعة التالية، اما الاول لبيان مفهوم الموظف المؤقت وتمييزه عن الموظف الدائم، اما المطلب الثاني سنركز فيه على طبيعة علاقة الموظف المؤقت مع الادارة، والمطلب الثالث سنبين المركز القانوني للموظف المؤقت، واما المطلب الاخير سنبحث فيه موقف المشرع العراقي من فكرة الموظف المؤقت. المبحث الاول: مركز الموظف المتعاقد مع الادارة في مجال الوظائف العامة تحتاج الادارة في تسيير مرافقها ولغرض تحقيق المصلحة الى عمّال ليسوا بمركز دائمي وهم الموظفون المتعاقدون. وفي هذا المبحث سنتناول مركزه القانوني وطبيعة علاقته بالإدارة وحقوقه وواجباته تجاه الادارة واخي ا ر موقف المشرع العراقي قبله، على وفق المطالب الاربعة التالية: المطلب الاول: مفهوم الموظف المتعاقد وتمييزه عن الموظف المؤقت يجدر بنا قبل الخوض ببيان مفهوم الموظف المتعاقد او المؤقت ان نبيّن من هو الموظف العام ورغم صعوبة ايراد تعريف له الا انه يمكن القول بانه ذلك الشخص الذي يشغل احدى الوظائف الدائمة او المؤقتة في خدمة مرفق عام) 2(. وبناء على هذا المفهوم يمكن ان نورد تعريفا للموظف المتعاقد مع الادارة، بانه ذلك الشخص الذي يقدم خدماته للإدارة)الشخصية المعنوية(من خلال توليه اعمال وظيفة معينة بموجب عقد رضائي مع الادارة لفترة زمنية معينة. وعليه فان عقد الوظيفة العامة هو الاداة التي يتم بموجبها اشغال فرد مركز وظيفي ويقدم خدماته.) اليها) 6 إن اسلوب التعاقد هو احد ادوات التعيين، فألى جانب الموظفين الذين يتم تعينهم بالقرار الاداري ويكونون في مركز تنظيمي، فهناك مجموعة من الموظفين يتم تعينهم عن طريق العقد وبذلك.) وجدت طائفة من الموظفين يمكن ان نطلق عليهم اسم الموظفين المتعاقدين) 01 وعليه يجب عدم الخلط بين فكرة الموظف المتعاقد وبين المتعاقد مع الادارة لأجل انجاز مشروع معين وفي وقت محدد. فالأول يعد موظفا مدنيا يشغل مكانا في السلم الوظيفي للدولة، في حين ان المتعاقد مع الادارة لا يعد كذلك ولا يخضع لنظام الدولة الوظيفي وانما يحكم العقد) العقد الاداري (المبرم بينه وبين الادارة علاقتهما معا. فالأصل ان الادارة تقوم بتسيير مرافقها العامة بموظفين معينين بقرارات ادارية وتكون العلاقة بين الموظف والدولة علاقة تنظيمية، ولكن في حالات معينة واستثنائية تلجأ الادارة الى اسلوب التعاقد لشغل الوظيفة العامة بسبب حاجتها احيانا الى اشخاص يتمتعون بمؤهلات عالية وخبرات فنية نادرة قد لا تتوفر فيمن اعتادت الادارة استخدامهم من الموظفين. ويتم اللجوء الى هذا الاسلوب عادة في مؤسسات البحث العلمي كالجامعات والمعاهد الفنية) المتخصصة والمرافق الاقتصادية والمصانع الحربية او الخاصة بالأدوية او الحديد والصلب) 00 كما ان الدولة قد تنشئ بعض المرافق التي لا تعرف مدى استم ا ررها، فتفضّل اللجوء وقتها الى اسلوب التعاقد لشغل الوظيفة العامة حتى يمكنها الاستغناء عن العاملين في هذه المرافق اذا ما قررت الغائها. وعليه فالموظف المتعاقد يتميز بصفات تميزه عن الموظف الدائم وكذلك عن الموظف المؤقت، فالأول اداة تعينه هي العقد فهناك ت ا رضي بين المتعاقد) الموظف (والادارة، بينما الثاني والثالث اداة تعيينهما هو القرار الاداري، ولكن نجد ان بعض القوانين كالقانون الكويتي يخلط بين فكرة الموظف المتعاقد والموظف المؤقت حيث نصت المادة) 02 (من قانون الخدمة المدنية الكويتي على " يكون شغل الوظائف بالتعيين او الترقية او بالنقل او بالندب ويكون التعيين بقرار من السلطة المختصة وبطريق التعاقد............ ولا يكون تعيين غير الكويتي الا بصفة مؤقتة وبطريق التعاقد........... " كذلك المادة 04 منه حيث نصت على) الوظائف اما دائمة واما مؤقتة () 04 (. من خلال هذا النص القانوني نرى ان الموظف المتعاقد يعد موظفا مؤقتا وكأن الحالة واحدة فيعتبر ان اداة تعيين الموظف المؤقت هي العقد. اما في العراق فالأمر مختلف حيث ان النظام القانوني للوظيفة المؤقتة يعتد بأداة القرار الاداري لغرض تعيينه لدى الادارة وهذا ما نص عليه قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 913 لسنة 0621، حيث نصت الفقرة الاولى منه على " أولا: للوزير المختص ورئيس الدائرة غير المرتبطة بو ا زرة او ما يخولانه تعيين الذين اكملوا الثامنة عشر من العمر بصفة مؤقتين في الاعمال ذات الطبيعة المؤقتة " أما قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم) 912 (لسنة 0621 فقد نص بانه للوزير المتخصص ورئيس الجهة غير المرتبطة بو ا زرة أو من يخوله تشغيل الأحداث الذين هم دون السن القانوني وبلغوا الخامسة عشرة من العمر للتوظيف بصفة أج ا رء وبأجور يومية ونص القرار على ان تشكل لجنة متخصصة لتحديد أجور الأحداث، واشترط القانون على الموظف الحدث تقديم طلب الاستقالة قبل ثلاثة أشهر من التاريخ المحدد للانفكاك من الوظيفة ويتحمل الأض ا رر التي يسببها في حالة انفكاكه قبل المدة المحددة آنفاً، اما تقدير الأض ا رر فتتم من قبل الإدارة ويكون قرار المدير المتخصص قطعياً وواجب التنفيذ في هذا الشأن. وقد اصدرت و ا زرة المالية تنفيذا للقرار المشار اليه انفا التعليمات رقم) 00 (لسنة 0621 لبيان كيفية الاستعانة بالوظائف المؤقتة وقد جاءت لتعريف الوظيفة المؤقتة وشروطها. وقد تحتاج الادارة لبعض الكفاءات الاجنبية فيكون اسلوب الحصول عليها من خلال التعاقد، كما نوهنا لها وهنا نجد ان النظام القانوني للوظيفة في العراق تصدى لها فاصدر القانون رقم 39 لسنة 0641 وهو قانون استخدام الاجانب النافذ لحد الان. بينما تلجا الادارة لتعيين الموظفين المؤقتين الوطنين بأداة القرار الاداري لأنه قد يكون العمل المراد انجازه مؤقتا بطبيعته وبالتالي لا تحتاج الادارة ان تضع شخصا لشغل هذا المكان وهو موظف دائم مثلا مما يعتبر عبئا عليها فتلجأ الى اسلوب ان يشغل هذا المكان موظف بصفة مؤقتة لغرض انجاز هذا العمل ذو الطبيعة المؤقتة. المطلب الثاني طبيعة علاقة الموظف المتعاقد مع الادارة ذكرنا ان الاداة القانونية لتعيين الموظف المتعاقد هي العقد، عليه يثور التساؤل حول علاقة هذا الموظف بالإدارة ؟ هل هي ا ربطة عقدية بموجب القانون الخاص، اي ان العلاقة بينهما تحكمها فكرة العقد شريعة المتعاقدين ؟ ام انها علاقة عقدية في اطار القانون العام ؟ ام انها في مركز ذو طبيعة مركبة ؟ بمعنى اخر، يمكننا ان نطرح تساؤلا هنا ما هو تكييف علاقة هذا الموظف المتعاقد بالإدارة ؟ هل يحكمها العقد ام لا ؟. للإجابة فأننا نعتقد ان مركزه ذو طبيعة مركبة رغم العلاقة العقدية بينهما، فلا يمكن اعتباره في مركز تعاقدي ولا يمكن اعتباره في مركز تنظيمي بسبب اداة تعيينه هو العقد، فهو في مركز ذو طبيعة مركبة ينظر اليه من ا زويتين، ا زوية انه في مركز تنظيمي وا زوية انه في مركز تعاقدي. أقول بكلمة اخرى يمكن القول ان معرفة هذا المركز القانوني الذي يشغله الموظف المتعاقد في علاقته بالإدارة بالرغم من وصفها تعاقدية بسبب وجود حالة الت ا رضي بين الطرفين، ولكن لا يعني هذا طغيان الاحكام التعاقدية على هذه العلاقة، وذلك لأنها علاقة تعاقدية في ظل القانون العام، فهناك جانب كبير منها قد نظمته القوانين والانظمة مما يمّكن الادارة من تغييرها في اي وقت دون ان يتوقف ذلك على أ ا ردة الموظف المتعاقد معها. ويترتب على ذلك انه يمكن ان نكيّف العلاقة بين الموظف المتعاقد والادارة بانها علاقة ذات طبيعة مركبة، بعبارة اخرى ان مركز الموظف المتعاقد هو مركز مركب يقوم على عنصرين: الاول النصوص القانونية التي .) تحكم الوظيفة العامة والثاني النصوص الواردة في عقده مع الادارة) 03 فأما العنصر الاول فيحق للإدارة ان تعدل الاحكام التنظيمية التي تحكم العقد في اي وقت تحقيقا للمصلحة العامة، واما العنصر الثاني فيخص الت ا رضي على الارتباط بالعقد وتحديد مدته وشروطه الاخرى، فهنا يبرز الجانب التعاقدي اي ا ا ردة الموظف المتعاقد. ان هذا العقد يخوّل الادارة مواجهة المتعاقد معها بسلطات واسعة تمكّنها من تلبية متطلبات المصلحة العامة دون التقيد بقاعدة العقد شريعة المتعاقدين. ولكن هذا لا يعني ان سلطة الادارة مطلقة وكأنما الموظف المتعاقد في مركز تنظيمي، صحيح ان الادارة لها كامل الحرية في تعديل القواعد التنظيمية التي تحكم هذا المركز، ومع ذلك فالموظف في هذا المركز يخضع اصلا الى الشروط والاحكام الواردة في العقد وتعتبر الاحكام التعاقدية هي الاصل طالما انها قد نظمت في العقد تنظيما كاملا. فاذا ما ورد في العقد حكم خاص بمسالة معينة تعيّن تطبيق هذا الحكم. فعلى سبيل المثال قد يتضمن احكاما خاصة فيما يخص مكافأة نهاية الخدمة سواء من حيث تحديد مقدارها وكيفية حسابها او احكام تخفيضها عند الاستقالة ومضاعفتها عند الوفاة او العجز الكامل عن العمل، فانه يتعين تطبيق هذه الاحكام دون سواها واهمال مما ورد في قانون او تعليمات في هذا الجانب تحديدا. المطلب الثالث المركز القانوني للموظف المتعاقد ينشأ المركز القانوني للموظف المتعاقد مع صدور الاداة القانونية لتعيينه في المركز الوظيفي المتعاقد عليه مع الادارة، وبالتالي تترتب الاثار القانونية للموظف المتعاقد فتصبح له حقوق وعليه الت ا زمات، فلذلك يتكون المركز القانوني الذي نشأ للموظف المتعاقد من مجموعتين، مجموعة الحقوق ومجموعة الالت ا زمات او الواجبات التي تفرض عليه بسبب تمتعه بتلك الحقوق. وفي الاصل ان هذه الحقوق والواجبات تنظم بإطارها في صلب العقد فهو ملزم للطرفين بما يترتب عليهما من حقوق والت ا زمات. عموما يمكن تصور الحقوق التي يتضمنها العقد المبرم بين الطرفين وهذه الحقوق يمكن ان تكون مادية او معنوية. اما الحقوق المادية) 02 (فهي: -0 ال ا رتب: وي ا رد به مبلغ من المال يتقاضاه الموظف المتعاقد من خ ا زنة عامة بصورة دورية - طيلة فترة العقد قد يكون شهريا او اسبوعيا او يوميا. -4 المخصصات: وهي المبالغ المالية التي تضاف الى ا رتب الموظف المتعاقد لكي تساعده - على تحسين احواله المعيشية والاعباء الاقتصادية. وتمنح هذه المخصصات لاعتبا ا رت مختلفة اما لطبيعة العمل الوظيفي الذي يمارسه الموظف المتعاقد او لاعتبا ا رت متعلقة بشخصه او شهادته او كفاءته. -3 العلاوات: هي مبلغ من المال يضاف الى ا رتب الموظف المتعاقد وفق القانون - -2 الترفيع والترقية اما الحقوق المعنوية) 02 (، فهي متعددة منها الاجا ا زت وي ا رد بها انص ا رف الموظف المتعاقد عن ادائه لواجبات الوظيفة قد تحدد مدتها وكيفية التمتع بها بموجب العقد المبرم بينهما او بموجب القوانين التي تحكم الوظيفة العامة. ان هذه الاجا ا زت تمنح لأغ ا رض متعددة كأن تكون لأغ ا رض صحية او لأغ ا رض اجتماعية. ويلاحظ ان هذه الحقوق والالت ا زمات عادة ما تذكر في صلب العقد وبالتالي لابد من التقيد بموجبها والتمسك بها، وبناء على ذلك فاذا كان العقد يتضمن ان الموظف المتعاقد يتمتع بإجازة دورية مدتها خمسة ايام كل ستة اشهر وان قانون الخدمة المدنية مثلا وعلى افت ا رض جدلي انه يسمح للموظف ان يتمع بإجازة اعتيادية امدها عشرة ايام كل ستة اشهر، فهنا لا يحق للموظف ان يحتج بهذا النص القانوني، كون ان النص العقدي المذكور ينظم الحالة المذكورة وبالتالي لا يجوزها تجاوزه. ومع ذلك فقد يصدر قانون ويضيف بعض الحقوق الى مندرجات العقد او بعض الالت ا زمات، او ان الادارة قد تعدل الشروط التنظيمية للعقد وبالتالي اضافة واجبات جديدة على الموظف المتعاقد تحقيقا للمصلحة العامة انطلاقا من الطبيعة المركبة لهذا المركز القانوني للموظف المتعاقد. المطلب ال ا ربع: موقف المشرع العراقي من فكرة الموظف المتعاقد من خلال استق ا رئنا للتشريعات العراقية التي صدرت لتنظيم علاقة الموظف المتعاقد بالإدارة، فنجد ان هناك تشريعا واحدا ينظم تلك العلاقة وهو قديم نسبيا ولكنه لا ا زل ساريا الا وهو القانون رقم 39 لسنة 0641 والمسمى " قانون استخدام الاجانب في وظائف الحكومة ". وهناك ايضا ق ا ر ا ر لمجلس قيادة الثورة المنحل بالرقم 390 لسنة 0622، الذي يجيز للإدارة التعاقد مع موظفي الدولة والقطاع العام بما فيهم العسكريون المحالين على التقاعد. فأما قانون استخدام الاجانب في وظائف الحكومة رقم 39 لسنة 0641 فن ا ره يتكون من ستة مواد وهذا نصه: م. 0: لا يستخدم الاجنبي في اية وظيفة من وظائف الحكومة الا اذا لم يوجد ع ا رقي يقبل فيها ويقدر على القيام بواجباتها وقرر مجلس الوز ا رء ضرورة استخدام الاجنبي فيها. م. 4: ان شروط استخدام الاجنبي و ا رتبه يقررها مجلس الوز ا رء لكل قضية على حده. م. 3: ليس في هذا القانون ما يخل بحقوق الموظفين الاجانب الناشئة من المقاولات المعقودة قبل تنفيذ هذا القانون على ان لا يجوز استخدامهم الا وفقا لأحكام المادتين الاولى والثانية. م. 2: لا يمس هذا القانون احكام المعاهدة العراقية الانكليزية والاتفاقيات الملحقة بها. م. 2: ينفذ هذا القانون من تاريخ نشره بالجريدة الرسمية م. 9: على الوز ا رء تنفيذ هذا القانون. واما نص قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 390 لسنة 0622 فقد جاء فيه: -0 يجوز تشغيل المتقاعدين من منتسبي الدولة والقطاع الاشت ا ركي، بما فيهم المتقاعدون العسكريون ومتقاعدو قوى الامن الداخلي الذين يرمون الاشتغال في دوائر الدولة والقطاع الاشت ا ركي والمختلط او الخاص بدوام اعتيادي وبأجر مقطوع يعادل الحد الادنى لأجر المهنة التي يعينون فيها، على ان تتوفر في المتقاعد الشروط اللازمة لمن يشتغل ذلك العمل. -4 يجوز تشغيل المتقاعدين الذين يتمتعون بمؤهلات علمية او فنية تخصصية معينة بدوام جزئي لعدد معين من الايام اسبوعيا او لساعات محددة يوميا وفقا للاتفاق وباجر شهري مقطوع يتم الاتفاق عليه. -3 4(اعلاه بموجب عقد عمل ينظم لهذا الغرض، يتم تشغيل المشمولين بأحكام الفقرتين) 0 يتناول العلاقة بين ال ا رغبين بالاشتغال وبين الجهات التي يرمون العمل لديها ويتضمن جميع الشروط والاحكام والجوانب التفصيلية المتعلقة بالاشتغال. وتخضع لتنظيمها تعليمات تصدرها و ا زرة المالية لهذا الغرض. -2 لا تحسب مدة اشتغال المتقاعدين المشمولين بأحكام هذا القرار لأغ ا رض التقاعد او لأغ ا رض قانون التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال. -2 يستمر المتقاعدون المشمولين بأحكام هذا القرار بتناول رواتبهم اضافة الى الاجر الذي يستحقونه. -9 لا يجوز تشغيل المتقاعد وفقا لأحكام هذا القرار اذا كان قد احيل على التقاعد لأسباب تقصيرية او لعدم الكفاءة. -1 0621 و 223 في /2/ يلغى ق ا ر ا ر مجلس قيادة الثورة "المنحل " المرقمان 131 في 02. 0622/2/41 -2 ينفذ هذا القرار من تاريخ نشره بالجريدة الرسمية. لو حللّنا هذه النصوص القانونية فيمكننا ان نورد الملاحظات التالية: ان المشرع العراقي استعان بمصطلح " استخدام " في تسمية القانون وكذلك جاء بحيثياته، ونعتقد ان المشرع لم يكن موفقا، فالاستخدام قد يؤدي معنى استخدام الالة وليس استخدام تعيين الم وظف، ولذلك نرى ان المشرع يمكن ان يكون اكثر توفيقا لو استخدم مثلا مصطلح " تعيين " للدلالة عمل الاجانب في وظائف الحكومة على ان يذكر في حيثياته ان اداة تعيينهم هي العقد *يلاحظ ان المشرع اشترط في هذا القانون لغرض استخدام الاجنبي، ان لا يكون هناك ع ا رقي قد قبل بالوظيفة المراد استخدام الاجنبي فيها ويقدر على القيام بواجباتها، وان يوافق مجلس الوز ا رء على ضرورة استخدام الاجنبي فيها. *استخدام المشرع للتعبير عن اداة التعيين " الاستخدام " هي المقاولة وهي تسمية غير موفقة منه ، فكان الاجدر به ان يستخدم مصطلح " العقد " لتحديد العلاقة بين الاجنبي وجهة الحكومة، اي عقد الوظيفة العامة وليس عقد المقاولة كما يفهم من نص القانون. واما الملاحظات التي يمكننا ان نوردها بخصوص قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 390 لسنة 0622 فهي: *ان القرار موضوع البحث هنا قد صدر قبل تحويل العمال الحكوميون الى موظفين بموجب القرار رقم 021 لسنة 0621، وعليه نجد ان القرار رقم 390 لسنة 0622 يتكلم عن اشتغال المتقاعدون في دوائر الدولة ويبيّن المشرع كأنهم فئة تؤدي مهنة وليس وظيفة عامة، فلا يتكلم المشرع عن موظف متعاقد وانما عن عامل لدى الادارة. وهذا يفهم جليا ايضا من الفقرة الاولى من القرار الانف الذكر والتي تشير الى المتقاعد الذي يشتغل ذلك العمل، فهو لم يطلق عليه " الوظيفة "، لان المشرع ينظر اليه كعامل متعاقد مع الدولة، ولكن بعد تحويل العمال الى موظفين كما بيّنا فكان المفروض انهم اصبحوا موظفين متعاقدين مع الادارة وبموجب العقد المبرم بينهما. كذلك هناك اشارة اخرى من المشرع العراقي الى انه ينظر اليهم كعمال وليس كموظفين، هذا ما نجده استدلا من نص الفقرة " 2 " من القرار موضوع البحث، حيث تشير الفقرة ان مدة اشتغال المتقاعد لا تحسب لأغ ا رض التقاعد والضمان الاجتماعي. فنحن نعلم ان العمال وحتى الحكوميون منهم كانوا يخضعون بخصوص التقاعد الى قانون 09 (، وليس الى قانون التقاعد (التقاعد والضمان الاجتماعي رقم) 36 (لسنة 0610 الموحد رقم) 42 (لسنة 0691. هذا قبل تحويلهم الى موظفين، وكذلك ما جاءت به الفقرة " 3 " من القرار بانه يتم تشغيلهم بموجب عقد عمل ولم يقل المشرع بانه عقد وظيفة عامة، والسبب باعتقادنا ان المشرع العراقي منع الادارة من التعاقد مع المتقاعدين المشمولين بهذا القرار اذا كان سبب الاحالة على التقاعد هو وجود تقصير من قبلهم او بسبب عدم الكفاءة في العمل الوظيفي. المبحث الثاني مركز الموظف المؤقت في مجال الوظيفة العامة تعد الوظيفة المؤقتة هي المحور الثاني بهذه الد ا رسة ولا تقل هذه اهمية الد ا رسة فيما يتعلق بالموظف المؤقت مقارنة بالموظف المتعاقد، وعليه سنفرد لها مبحثا مستقلا نتناول فيه عن ماهيته ومركزه القانوني وطبيعة علاقته بالإدارة واخي ا ر بيان موقف المشرع العراقي من هكذا وظيفة ضمن ملاك الادارة في العراق على وفق اربع مطالب وعلى النحو التالي: المطلب الاول: تعريف الموظف المؤقت وتمييزه عن الموظف الدائمي ي ا رد بالموظف المؤقت بانه ذلك الشخص الذي عهد اليه عمل مؤقت) اداء عمل محدد (خلال فترة زمنية معينة) 01 (. فالموظف المؤقت يمارس عملا ضمن الوظيفة المؤقتة تميي ا ز عن الوظيفة الدائمة، عليه فالوظيفة المؤقتة هي التي تقتضي القيام بعمل ينتهي في زمن محدد 02 (قد (وتكون لغرض معين او مؤقت. كما ان قانون العمل العراقي رقم 10 لسنة 0621 عرّف العمل المؤقت بانه العمل الذي تقتضي طبيعة تنفيذه وانجازه مدة محددة. ان هذه الوظائف تقوم على فكرة التأقيت وعدم الاستم ا رر والتي تعني ان الموظف الذي يقوم بهذا العمل ليس له حق البقاء فيها طيلة حياته تميي ا ز عن الموظف الدائمي الذي يمارس وظيفة) عمل (دائم، والذي يستمد صفته من الوظيفة الدائمة استنادا لأحكام المادة الثانية من قانون الخدمة المدنية العراقي رقم 42 لسنة 0691 حيث نصت على " الموظف هو كل شخص عهدت اليه وظيفة دائمة في الملاك الخاص بالموظفين ". اما المادة) 0(الفقرة ثالثاً من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم) 02 (لسنة 0660 فقد عرّفته بالاتي:)كل شخص عهدت اليه وظيفة داخل ملاك الو ا زرة او الجهة غير المرتبطة بو ا زرة(. فنلاحظ ان التعريف الوارد بقانون الانضباط يختلف عن التعريف الوارد بقانون الخدمة المدنية حيث اسقط قانون الانضباط صفة الديمومة من الوظيفة ليشمل الموظف على الملاك الدائم والمؤقت، والغاية من ذلك من اجل ان يدخل في نطاق العقوبة والمحاسبة للموظف المؤقت أسوة بالموظف على 4119 (لسنة / الملاك الدائم في هذا الشأن اصدر مجلس شورى الدولة قراره ذي العدد) 66 4119 بالاتي)تطبق على الموظفين المؤقتين الأحكام القانونية المطبقة على الموظفين في دوائر الدولة التي يعملون بها(علماً ان المستخدمين وملاكهم لم يعد له وجود في قوانين الخدمة الذي كانت تنص على أحكامه قانون الخدمة المدنية رقم) 42 (لسنة 0691 حيث الغي بموجب. القرار) 600 (لسنة 0619 وعليه نرى ان الوظيفة العامة تتكون من عنصرين هما الشخص والعمل ومن خلالهما يمكن توضيح خصائص الوظيفة المؤقتة التي يمارسها الموظف المؤقتة: .0 صدور اداة قانونية: ان مباشرة الوظيفة العامة لا يتم بصورة تلقائية وانما لابد من وجود اداة قانونية سليمة تبرر علاقة الموظف بالإدارة وكيفية ممارسة واجباته. هذه الاداة قد تأخذ شكل عقد مبرم بين الادارة والمتعاقد) الموظف (او قرار اداري صادر من سلطة ادارية مختصة.) بالتعيين) 06 .4 تأقيت العمل: ويقصد بذلك ان الموظف المؤقت يمارس وظيفة مؤقتة حسب طبيعة الغرض المعيّن لأجله وذلك تميي ا ز عن الوظيفة الدائمة حيث تمتاز الاخيرة بديمومة العمل الوظيفي واستم ا رريته. .3 العمل في مرفق عام: فالموظف المؤقت هنا حاله كحال الموظف الدائمي عليه اداء عمله في مرفق عام من اجل تحقيق المصلحة العامة، والمقصود بالمرفق العام هنا هو كل مؤسسة او كل نشاط يؤدي الى تقديم خدمة عامة لتحقيق مصلحة عامة سواء كانت هذة.) المرافق العامة ادارية او اقتصادية) 41 وفي العراق نجد ان النظام القانوني للوظيفة العامة يعتبر من الانظمة القانونية المغلقة اي ان الاصل هي الوظيفة الدائمة، فهو يقوم على اساس الديمومة واستم ا ررية العمل حتى نهاية الحياة الوظيفية. ولكن بصدور قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 021 لسنة 0621) نشر هذا القرار بجريدة 0621 (والذي تم بموجبه تحويل العمال لدى دوائر /3 / الوقائع العراقية بالعدد 3023 في 31 الدولة والقطاع العام الى موظفين مما ادى الى عجز دوائر الدولة للقيام بالأعمال الوقتية التي كانت تعهد الى عمال يمكن انهاء خدماتهم بانتهاء تلك الاعمال دون ان يترتب على ذلك اية اثار قانونية. مما حدا بالمشرع العراقي الى ان يصدر ق ا ر ا ر بالرقم 913 لسنة 0621 والمتعلق بالموظفين المؤقتين وكيفية تعيينهم وم ا ركزهم القانونية وما لهم من حقوق وما عليهم من واجبات وذلك تميي ا ز عن الموظفين الدائمين. وجاء نص القرار كما يلي: أولا: للوزير المختص ورئيس الدائرة غير المرتبطة بوا زرة او ما يخولانه تعيين الذين اكملوا الثامنة عشر من العمر بصفة مؤقتين في الاعمال ذات الطبيعة المؤقتة. ثانيا: يقتصر التعيين بموجب الفقرة " اولا " اعلاه في الاعمال والمهن التي تهدف الى زيادة الانتاج وتحسين نوعيته وتحسين الاداء بشكل عام. ثالثا: يمنح الموظف المؤقت عند تعيينه ال ا رتب الذي يستحقه حسب مهارته وكفاءته الفنية ويتم تحديد هذا ال ا رتب من قبل لجنة مختصة تتشكل في الجهة ذات العلاقة. ا ربعا: تصدر و ا زرة المالية التعليمات اللازمة بشأن الشروط والضوابط التي يحدد بموجبها مستوى ال ا رتب الذي يمنح للموظف المؤقت في بداية تعيينه. خامسا: يستغنى عن خدمات الموظف المؤقت عند انتهاء المدة المحددة للعمل او انتهاء العمل المعين فيه ايهما اقرب. سادسا: تسري احكام هذا القرار على العمال المؤقتين الذين حولوا الى موظفين بموجب قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 021 لسنة 0621 مع احتفاظهم برواتبهم الحالية. سابعا: تطبق على الموظفين المؤقتين في التعيين وفي الحقوق والواجبات في غير ما ورد في هذا القرار قوانين وقواعد الخدمة والتقاعد وقرارات مجلس قيادة الثورة التي تطبق على الموظفين في الدوائر التي يعملون فيها. ثامنا: لا يعمل باي نص يتعارض واحكام هذا القرار تاسعا: ينفذ هذا القرار اعتبا ا ر من تاريخ نشره بالجريدة الرسمية وقامت الادارة تنفيذا لهذا القرار بإصدار التعليمات بالعدد) 00 (لسنة 0622 " تعليمات الخدمة المدنية ") 40 (، وقد جاء فيها: -0 يشترط لتعيين الموظف المؤقت في الوظائف ذات الطبيعة المؤقتة ان يكون مستوفيا لجميع شروط التعيين المقررة باستثناء شرط الشهادة الد ا رسية لمن يعين في الوظائف المضافة بقرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 021 لسنة 0621 ويقصد بالوظيفة المؤقتة هي التي تنتهي بزمن محدد وتهدف الى زيادة الانتاج وتحسين نوعيته وتحسين الاداء بوجه عام. -4 تقوم الو ا زرة او الدائرة غير المرتبطة بو ا زرة بالإعلان عن الوظائف المؤقتة في لوحة الاعلانات المخصصة لذلك ويجب ان يتضمن الاعلان العمل الذي يقتضي القيام به والمدة المقررة لإنجازه. -3 تشكل في كل و ا زرة او دائرة غير مرتبطة بو ا زرة لجنة او اكثر تتولى اج ا رء اختبار للمتقدمين للتعيين في الوظائف المؤقتة الشاغرة وتحديد رواتبهم حسب مها ا رتهم وكفاءاتهم الفنية. -2 يعين الموظف المؤقت لأول مرة في ضوء خبرته ومهارته وكفاءته الفنية ب ا رتب الحد الادنى للوظيفة التي تقرر اللجنة صلاحيته للتعيين فيها بشرط ان لا يقل ذلك عن ال ا رتب المقرر للشهادة الد ا رسية التي يحملها بموجب قوانين او انظمة او قواعد الخدمة النافذة في الدائرة التي يعين فيها. -2 لا تسري احكام هذه التعليمات على المتقاعدين وانما تطبق بحقهم احكام قانون دعوة. المتقاعدين للخدمة العامة رقم 69 لسنة 0629 -9. تنفذ هذه التعليمات من تاريخ نفاذ قرار مجلس قيادة " المنحل " المرقم 913 لسنة 0621 وتأسيسا لهذه النصوص القانونية فأننا نرى ان موضوع الموظف المؤقت هو م وضوع حديث العهد نظمه القرار رقم 913 لسنة 0621 انف الذكر، فهو يعتبر الاطار القانوني للوظيفة المؤقتة ويتحدد مجالها في ذلك الاطار والتعليمات الصادرة تنفيذا له. ولهذا نجد ان الموظف المؤقت يتميز عن الموظف الدائم في ان الاول تكون طبيعة وظيفته هي مؤقتة اي انجاز عمل محدد فهو عمل مؤقت يقوم به الموظف، ولذلك تنتهي علاقة الموظف بالإدارة بانتهاء ذلك العمل. بينما الموظف الدائم يقوم بعمل على سبيل الدوام والاستم ا رر، فيستمر بعمله الى نهاية الحياة الوظيفية، اي عكس التأقيت. فالوظيفة الدائمة تقوم على مبدأ الديمومة، وعليه يطلق على النظام الذي يعتبر الوظيفة الدائمة هي الاصل بالنظام الوظيفي المغلق ويعتبر العراق من الدول المطبقة له، فالأصل لديه هي الوظيفة الدائمة والاستثناء هي الوظيفة المؤقتة. كذلك نجد انه بنظام الوظائف الدائمة يجوز استخدام الموظف في اي عمل وظيفي، اذ لا يقتصر عمله على اداء واجباته الوظيفية التي عيّن لأول فيها وهو ما يعرف بمبدأ التخصص العام. بينما في الوظائف المؤقتة فان الموظف المؤقت يختص بأداء الواجبات الوظيفية التي.) تعاقد لشغلها وهذا ما يعرف بمبدأ التخصص الدقيق) 44 ويظهر جليا الاختلاف بينهما من خلال اختيار الموظفين، فيتم اختيار الموظف الدائم على اساس الاعتبار الشخصي ووفقا لمؤهلات وخبراته الشخصية اي تفضيل ظروف الموظف دون الوظيفة، بمعنى اخر نقول ان شخصيته محل اعتبار. اما الموظف المؤقت فيتم اختيارهم على اساس الاعتبار الموضوعي اي تفضيل ظروف الوظيفة دون ان تكون ظروف الموظف المؤقت محل اعتبار. كذلك تتمتع الادارة في ظل الوظائف المؤقتة بسلطة واسعة ومن ثم يجوز لها الاستغناء عن خدمات الموظف المؤقت في اي وقت ولأي سبب كان حتى وان لم يرتكب اي خطأ متى ما أ رت ان ذلك يحقق المصلحة العامة. ولكن الامر مختلف هنا في الوظائف الدائمة فلا يجوز للإدارة الاستغناء عن الموظف الدائم بصورة نهائية الا اذا ارتكب خطأ يستوجب انهاء علاقته بالإدارة، وهذا ما يأخذ به النظام الوظيفي في العراق، فنجد مثلا ان الادارة تستطيع ان تنهي خدمات الموظف المؤقت وتستغني عنه في حالة انتهاء العمل الذي عيّن فيه او انتهاء الغرض منه. واخي ا رً نرى ان الموظف الدائم يجوز له ان يقدم استقالته من الوظيفة باعتبارها حقا من حقوقه الوظيفية ويترتب على ذلك انهاء ال ا ربطة الوظيفية بين الادارة وبين الموظف المستقيل، اما الموظف المؤقت فيجوز له ان يفسخ عقده مع الادارة كما في الدول التي يرتبط معها ب ا ربطة عقد كما هو الحال في الكويت مثلا. واما في العراق فيجوز له ان يقدم استقالته وذلك لان اداة تعيينه هي القرار الاداري. ويلاحظ اخي ا ر ان هناك نقطة مشتركة بين الوظيفتين الدائمة والمؤقتة وهي انهما يتدرجان في العناوين الوظيفية من الدنيا الى العليا بالترقية. المطلب الثاني طبيعة علاقة الموظف المؤقت بالإدارة لقد برزت على صعيد فقه القانون الاداري نظريات مختلفة حول تحديد طبيعة علاقة الموظف بالإدارة، كالنظرية التعاقدية والنظرية التنظيمية. وحيث ان الوظيفة المؤقتة فرع من فروع الوظيفة العامة، فان تحديد طبيعة علاقة الموظف المؤقت بالإدارة يندرج تحت نفس الموضوع هذا وخاصة في العرق بخصوص تكييف علاقة الموظف المؤقت بالإدارة. ولكن في دول اخرى كأميركا والكويت مثلا فان اداة تعيينه هي العقد وبالتالي فانه يعتبر موظفا متعاقدا، ولذلك فعلاقته بالإدارة كما اوضحنا في المبحث الاول من هذا البحث هي ذات طبيعة مركبة. بينما في العراق نجد ان اداة التعيين هي القرار الاداري، فالسؤال هنا ما هي علاقته بالإدارة ؟. قلنا فيما سبق أنه ظهرت عدة نظريات لبيان تلك العلاقة منها النظرية التعاقدية وهي اولى النظريات التي اسست كيفية علاقة الموظف بالإدارة وقد سميت بهذا الاسم لأنها اعتمدت العقد اساسا لها سواء على نطاق القانون الخاص او القانون العام. ولكن مع ذلك فان الفقه القانوني اختلف في طبيعة هذا العقد، فعلى صعيد القانون الخاص كيّفت العلاقة على انها عقد وكالة اذا كان العمل الذي يماسه الموظف قانونيا، وعقد ايجار اشخاص اذا كان الموظف يمارس عملا ماديا، الا ان هذه العقود التي قيلت لتبرير العلاقة التعاقدية كأساس لعلاقة الموظف بالإدارة تعرضت لانتقادات، فمن الناحية الشكلية لا توجد مفاوضات تسبق انعقاد العقد تجري حول بنوده، فمتى ما صدر قرار التعيين حتى اتضح للموظف المركز القانوني الذي يتمتع به بغض النظر عن إرادته سواء كانت بالقبول او بالرفض. ومن الناحية الموضوعية فان التعاقد يحكمه مبدأ العقد شريعة المتعاقدين، حيث ان الادارة لا تستطيع المساس بالمركز القانوني للموظف الا بموافقته وهو الامر الذي يتعارض مع مبدأ دوام سير المرافق العامة بانتظام واضط ا رد. وبسبب هذه الانتقادات توجه الفقه القانوني حول القانون العام ليجد اساسا لتحديد علاقة الموظف بالإدارة. ولذلك فقد ظهر اتجاه جديد من الفقه يبيّن ان علاقة الموظف بالإدارة هي علاقة تعاقدية في عقد اداري، وذهب الفقه انه بموجبه ترجح كفة الادارة على كفة المتعاقد الاخر) الموظف (ويعلو سلطانها لتحقيق المصلحة العامة) 43 (. ومع ذلك فان هذا التكييف تعرّض للنقد، فهو لا يعدو ان يكون عقدا من عقود القانون العام وذلك لا يختلف عنها سوى ان المنازعات الناشئة عنه تخضع لاختصاص القضاء الاداري. كذلك عندما نعتبره عقدا فهذا يعني خضوعه لمبدأ العقد شريعة المتعاقدين، وبالتالي فان الادارة لا تستطيع المساس بالمركز القانوني بالموظف الا بإ ا ردته. وبسبب هذه الانتقادات لكل الآ ا رء الفقهية السابقة، ظهر اتجاه حديث ينادي بتحديد هذة العلاقة كونها علاقة تنظيمية، ولذلك ظهرت النظرية التنظيمية مما يحقق التوازن بين الحقوق والواجبات لكل من الادارة والموظف في آن واحد، وذهب الفقه الى ابعد من ذلك بقوله ان اي اتفاق يخالف هذه النصوص القانونية يعد باطلا. وبموجب هذه النظرية فان للإدارة سلطة واسعة وتقديرية بحيث يجوز لها بالمساس بالمركز القانوني للموظف دون الاعتداد بإ ا ردته سواء من حيث الزيادة او الانقاص في الحقوق او الواجبات. وحيث نحن بصدد علاقة الموظف المؤقت بالإدارة في العراق، فأننا نجد ان النظام الوظيفي فيه هو النظام الوظيفي المغلق، ومع ذلك اخذ استثناء بفكرة الموظف المؤقت واساسها قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 913 لسنة 0621، حيث نظم تلك العلاقة)الاطار القانوني لهما (. فيتبيّن لنا ان هذه العلاقة محكومة بقوانين الخدمة المدنية والملاك وكذلك القرار انف الذكر، وعليه فنعتقد انه في مركز تنظيمي في علاقته بالإدارة. وهذا ما نجده ايضا في فرنسا ولو انها تأخذ بالنظام الوظيفي المغلق، فأنها تجعل الموظف المؤقت في مركز تنظيمي لأنه يخضع.) للنصوص القانونية المنظمة لأحكام الوظيفة المدنية) 42 أما مرتبة الوظيفة المؤقتة في القانون العراقي، فنلاحظ ان ال وظيفة العامة تحكمها خمسة قوانين هي قانون الخدمة المدنية رقم 42 لسنة 0691 وقانون الملاك رقم) 42 (لسنة 0691 وقانون) انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم) 02 (لسنة 0660 وقانون التقاعد الموحد رقم) 6. لسنة 4102 وقانون رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم 44 لسنة 4112 ولما كان المشرع العراقي يفصل بين الوظيفة والدرجة الوظيفية، حيث ان الوظيفة هي نوع من الاعمال يتولاها الموظف في السلم الاداري، اما الدرجة الوظيفية هي حدود ال ا رتب الدنيا والعليا. ولما كان قانون الخدمة المدنية تناول درجات الرواتب) م. 3 (وكذلك قانون الملاك تناول ترتيب الوظائف، وحيث ان قرار مجلس قيادة الثورة المنحل انف الذكر هو الذي نظم علاقة لعلاقة الموظف المؤقت بالإدارة قد صدر سنة 0621، وحيث ان القانون تضمن ثلاثة انواع من الوظائف. فنجد ان هناك فارقا زمنيا بينهما وبالتالي نشير الى انه بسبب ازدياد وظائف الدولة بسبب تدخلها بشتى المجالات) الدولة المتدخلة (وان التعيين الدائم يزيد من تلك الاعباء والمسؤوليات، ولهذا نجد ان العراق اتجه الى التأقيت بالتوظيف وهو خروج على القاعدة العامة)الاستثناء(. وعليه نرى ان مرتبة الوظيفة المؤقتة في العراق هي مرتبة استثنائية تلجا اليها الادارة كلما احتاجت اليها. المطلب الثالث: المركز القانوني للموظف المؤقت يقصد بالمركز القانوني للموظف المؤقت، الاثار القانونية التي تترتب بمجرد صدور الاداة القانونية لتعيينه، هذه الاثار هي تمتع الموظف المؤقت بالحقوق والت ا زمه بالواجبات الوظيفية. وعليه سنقسم هذا المبحث الى مطلبين، يتناول الاول حقوق الموظف واما الثاني فسوف يبين واجباته. الفرع الاول: حقوق الموظف المؤقت ي ا رد بالحقوق الوظيفية، هي الحقوق التي يكتسبها الموظف بموجب القواعد المقررة قانونا التي .) تحكم شؤون الموظفين من تاريخ مباشرتهم لعملهم الوظيفي) 42 هذه الحقوق الوظيفية هي نوعين مادية ومعنوية، وقد حدد القرار رقم) 913 (لسنة 0621 في فقرته السادسة حقوق الموظف المؤقت وهي حقوق مادية ومعنوية كما اسلفنا. واما الحقوق المادية في ا رد بها الحقوق التي لها قيمة نقدية كال ا رتب والمخصصات والعلاوات وسنبينها كما يلي: 0. ال ا رتب: هو مبلغ من المال يتقاضاه الموظف من خ ا زنة عامة بصفة دورية ولفترة محددة قد تكون لمدة سنة او شه ا ر او اسبوعا او يوما. فالموظف المؤقت بموجب الفقرة السادسة من القرار انف الذكر يستحق ال ا رتب المحدد له ما دام مستمر بعلاقته بالإدارة وذلك شانه شأن الموظف الدائمي. وقد اصدرت و ا زرة المالية التعليمات المسهلة لتطبيق القرار) 913 (والتي سبق وان اشرنا اليها في هذا البحث وقد بيّنت ا رتب الموظف المؤقت، ولكن يلاحظ على هذه التعليمات انها تحدثت عن الوظائف المؤقتة التي تنتهي بزمن محدد ولم تتحدث عن الوظائف التي لها عمل محدد بسبب طبيعتها المؤقتة دون تحديد زمن معين. كذلك اضيفت هذه الوظائف بموجب قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم) 20 (لسنة 0622. وليس قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم) 021 (لسنة 0621 وقد شمل القرار فئتين من الموظفين المؤقتين، الموظفون الذين يحملون مؤهلا علميا والذين لا يحملون مؤهلا علميا، وهذا ما بيّنته الفقرة ال ا ربعة من التعليمات انفة الذكر. وهنا تثور مشكلة وهي كيفية استحقاق الموظفين المؤقتين الذين لا يحملون مؤهلا علميا ؟ هنا نجد ان المشرع العراقي يتدخل ليقرر ان هؤلاء يستحقون رواتبهم وفقا للقرار) 20 (لسنة 0622 انف الذكر، وبذلك يكون قد حدد درجات الوظائف المؤقتة بنوعيها. 4. المخصصات: هي المبالغ المالية التي تضاف الى ا رتب الموظف لكي تساعده على تحسين احواله المعاشية والاعباء المالية والاقتصادية، وتمنح هذة المخصصات لاعتبا ا رت مختلفة، اما لطبيعة العمل الوظيفي الذي يمارسه الموظف او لطبيعة الوظيفة التي يمارسها. وهناك عدة انواع منها، مخصصات غلاء المعيشة ومخصصات الايفاد والسفر والمخصصات المهنية ومخصصات خطورة المهنة وهي على عدة انواع: * مخصصات منصب: ونسبتها تبدأ من 31 % من ال ا رتب الى 02 %،)المادة 01 من قانون - رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم 44 لسنة 4112 (على ان تكون التشكيلات منصوص عليها في قانون الو ا زرة أو الجهة أو الأنظمة الصادرة بموجبه والأنظمة الصادرة للشركات العامة والهيئات، اما التشكيل فيكون أدنى من المديرية العامة وف وق مستوى قسم، اما من يقوم بأعمال مدير قسم فتصرف له هذه المخصصات. * مخصصات شهادة: ونسبتها تبدأ من 011 % لحاملي شهادة الدكتو ا ره أو ما يعادلها الى - %42 لحاملي الشهادة الإعدادية، المادة) 00 /أولاً(من القانون انف الذكر. * مخصصات حرفة: ونسبتها 02 % من ال ا رتب لغير حملة الشهادات، المادة) 00 /ثانياً(من - القانون انف الذكر. * مخصصات موقع جغ ا رفي: وهي مبالغ مقطوعة تبدأ من) 91111 (الف دينار لغاية - 41111 (الف دينار، المادة) 04 (من القانون انف الذكر، لمن يسكن أو يعمل في إحدى (المناطق النائية. 31 % من ال ا رتب، المادة) 03 (من - - % * مخصصات خطورة مهنية: ونسبتها تت ا روح بين 41 القانون انف الذكر، الناجمة عن طبيعة عمله)كالموظفين الحقوقيين(ومهنته كمن يتعامل مع المواد السامة أو الخطرة، وفي حالة ظهور حالات جديدة فبالإمكان الرجوع الى المركز الوطني للصحة والسلامة المهنية التابع لو ا زرة العمل والشؤون الاجتماعية للبت فيها. * مخصصات عدم م ا زولة مهنة: ونسبتها 42 % لمن يحملون شهادة علمية جامعية - كالمهندسين ومن يقرر مجلس الوز ا رء منحهم هذه المخصصات استناداً لأحكام المادة) 20 /د(من قانون الخدمة المدنية. * مخصصات إعالة: تمنح للموظف المتزوج وهي مبالغ مقطوعة مقدارها) 21111 (الف - دينار تمنح لأحد الزوجين وتستحقها الموظفة التي توفي عنها زوجها أو أصيب بمرض اقعده عن العمل في حالة عدم تقاضيه ا رتب تقاعدي،)المادة 02 /أولاً من قانون الخدمة المدنية انف الذكر(. * مخصصات أطفال: مبلغ مقطوع من مقداره) 01111 (الف دينار عن كل طفل لغاية الطفل - ال ا ربع،) المادة 02 /ثانياً/أ من قانون الخدمة المدنية انف الذكر(.. * مخصصات ذات طبيعة خاصة: ونسبتها 21 % من ال ا رتب حيث تمنح هذه المخصصات - من قبل مجلس الوز ا رء إضافة الى المخصصات المذكورة آنفاً لمعالجة ظروف خاصة، المادة) 02 (. إضافة الى مخصصات الإيفاد والسفر التي تصرف للموظف بموجب القانون رقم) 32 (لسنة 0621 المعدل لقانون الخدمة المدنية، وكذلك ساعات العمل الإضافي المذكورة في قانون. رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم 44 لسنة 4112 والسؤال هنا هل يستحق الموظف المؤقت تلك المخصصات حاله كحال الموظف الدائمي ؟ نقول للإجابة على هذا التساؤل ان القرار رقم 913 لسنة 0621 وفي فقرته السابعة قد نص ان الموظف المؤقت يخضع في كل ما يتعلق من حقوق وواجبات لقوانين وقواعد الخدمة التي تطبق على الادارة التي يعمل فيها، وعليه فانه يستحق تلك المخصصات وفقا لعموم النص شأنه شأن الموظف الدائم مع م ا رعاة طبيعة الوظيفة المؤقتة. 3. العلاوة: هي مبلغ من المال يضاف الى ا رتب الموظف الاساسي وفقا للقانون، وهي على انواع، مثلا العلاوة التشجيعية، العلاوة الاستثنائية، العلاوة الدورية او السنوية وان الاخيرة اخذ بها المشرع العراقي بالمادة الخامسة من قانون الخدمة المدنية رقم 42 لسنة 0691 والعلاوات تمنح للموظف وفقا للأداء الجيد والذي يستشف من خلال تقارير الكفاءة التي يكتبها عنه رئيسه الاداري، فهي سمة من سمات النظام الوظيفي المغلق التي يأخذ بها العراق. وعليه نقول هنا ان المشرع العراقي يمنح الموظف المؤقت علاوة باعتبارها حقا من حقوقه الوظيفية التي يتمتع بها الموظف سواء كان دائميا او مؤقتا وفقا لأحكام الفقرة السادسة من القرار 913 (لسنة 0621 سالف الذكر. (وأما الحقوق المعنوية) 49 (، فأن من اهم هذه الحقوق هي الاجا ا زت التي ي ا رد بها انص ا رف الموظف من اداء الواجبات الوظيفية وهي تحدد بموجب القوانين التي تحكم الوظيفة العامة النافذة او بموجب العقد اذا كانت الاداة القانونية لتعيين الموظف المؤقت هي العقد. هذه الاجا ا زت تمنح عادة لأغ ا رض متعددة، كأن تكون صحية او اجتماعية. وهنا ولابد ان نشير الى انه كان على المشرع ان يحدد الاجا ا زت التي يمكن ان يتمتع بها الموظف المؤقت، لأنه قد تكون هناك نوع من الاجا ا زت تتنافى مع طبيعة العمل الوظيفي المؤقت او ان تعليمات و ا زرة المالية موضوع الوظيفة المؤقتة لو اوضحت الاجا ا زت التي يتمتع بها الموظف المؤقت على سبيل الحصر وبالتالي حرمانه من بعض الاجا ا زت التي لم ترد والتي تتنافى مع طبيعة الوظيفة المؤقتة. الفرع الثاني: واجبات الموظف المؤقت عرّف قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم 02 لسنة 0660 الموظف بانه " كل شخص عهدت اليه وظيفة داخل ملاك الو ا زرة او الجهة غير المرتبطة بو ا زرة ". اما قانون الخدمة المدنية رقم 42 لسنة 0691 فقد عرّف الموظف بانه " كل شخص عهدت اليه وظيفة دائمة داخلة في الملاك الخاص بالموظفين ". وعليه نعتقد ان المشرع العراقي عند تشريعه لقانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام المشار اليه اعلاه قد اخذ بنظر الاعتبار موقفه من الموظف المؤقت الذي أنشئ مركزه القانوني قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 913 لسنة 0621، اضافة الى ذلك نجد ان الوظيفة الدائمة استمدت دوامها من دوام المرفق العام وضرورة استم ا رره في عمله لتحقيق المنفعة العامة واشباع الحاجات العامة للأف ا رد. بمعنى اخر ان المنطلق لاعتبار الوظيفة دائمة هو المرفق العام، لان الوظيفة تعمل على تحقيق اهداف المرافق العامة لخدمة المصلحة العامة، فاذا كانت هناك مصلحة عامة تتطلب قيام المرفق العام بعمل مؤقت فعند ذلك تكون الوظائف المخصصة للعمل المؤقت هي وظائف مؤقتة. ولما كان الشخص الذي يعيّن في الاعمال المؤقتة وفقا للقرار رقم 913 لسنة 0621 يعتبر موظفا أشغل وظيفة داخل ملاك الو ا زرة الوظيفي او الجهة غير المرتبطة بو ا زرة، ولذلك فهو خاضع لقانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم 02 لسنة 0660 بدلالة القرار اعلاه وبفقرته السادسة. عليه نرى ان الواجبات التي ترد في اي قانون للموظفين فأنها تشمل الموظف المؤقت ايضا وليس على سبيل الحصر، على الرغم من تعدادها في قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام المشار اليه انفا، ذلك ان الوظيفة لا تتعلق في الوقت الحاضر بالمهام الوظيفية المباشرة الملقاة على عاتق الموظف بموجب القوانين واللوائح وانما تأخذ ابعادا اخرى كأن تكون ابعادا اجتماعية او سياسية. مخلص القول نرى ان المشرع العراقي يحاول ان يحقق توازن بين حقوق وواجبات الموظفين وهو الاتجاه الذي نرجحه. الخاتمة بعد ان انتهينا من بحثنا هذا يوجب علينا بيان النتائج التي توصلنا اليها والمقترحات التي نامل يأخذ بها المشرع العراقي. الاستنتاجات والمقترحات: .0 لقد وجدنا ونحن نتطرق في المبحث الاول من هذه الد ا رسة وهي فكرة الموظف المتعاقد مع الادارة، ان الموظف المتعاقد شأنه شأن الموظف العام) الدائمي والمؤقت (يخضع لعلاقته بالإدارة الى مركز قانوني مركب فهو من جانب في مركز تنظيمي ومن جانب اخر فهو في مركز تعاقدي، لان أداة تعيينه هي العقد، فهناك الرضا في التعاقد ولكن لا يعني طغيان العلاقة العقدية بينهما، فالإدارة لديها السلطان في تعديل هذه العلاقة في حدود معينة متى أ رت في ذلك مصلحة عامة كأن تضيف بعض الحقوق او الواجبات على الموظف المتعاقد. .4 نجد ان قانون استخدام الاجانب في وظائف الحكومة رقم 39 لسنة 0639 قديم جدا ولا يواكب التطور الذي وصلت اليه الوظيفة العامة والعلاقة بين الادارة والموظف المتعاقد، فنجد مثلا ان المشرع يستخدم عبارة) استخدام الاجانب (للتعبير في تعيين الموظف الاجنبي في الوظيفة العامة، فكان الاجدر بالمشرع ان يأخذ بعبارة اخرى وهي) تعيين الاجانب (كونها اكثر دقة. ومع ذلك فان اداة تعيينهم هي العقد، فهو موظف في كل الاحوال. ويلاحظ هنا ايضا وهي جديرة بالذكر ونحن بصدد القانون اعلاه، ان المشرع العراقي استخدم للتعبير عن اداة التعيين بقوله عقد المقاولة لاستخدام الاجنبي في وظائف الحكومة وهو تعبير غير موفق فنقترح ان تكون العبارة هي عقد الوظيفة، فال ا ربطة بين الموظف المتعاقد والادارة هي ا ربطة عقدية لشغل منصب وظيفي وليست ا ربطة عقدية لإنشاء مشروع مثلا. .3 وجدنا ان قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 390 لسنة 0622، اجاز للإدارة تشغيل المتقاعدين بموجب عقد عمل كل حسب مهنته. وبعد صدور قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 021 لسنة 0621 والمعروف بتحويله العمال الى موظفين، وقد تطرق الى مسالة تحويل العمال المتعاقدون مع الادارة الى موظفين متعاقدين، بينما المشرع عندما اصدر القرار رقم 390 لسنة 0622 لم يكن ينظر لهؤلاء العمال كموظفين، فهو كان يعاملهم معاملة عمال متعاقدين مع الادارة بموجب عقد عمل. ولكن عندما صدر القرار رقم 021 لسنة 0621 ونتيجة لهذا القرار فقد اعتبروا هؤلاء العمال موظفون وليس عمال، فلم يعد هناك عامل حكومي بل موظف بنظر القانون بموجب علاقته العقدية باعتبار انه عقدا من عقود الوظيفة العامة بموجب القرار رقم 021 لسنة 0621 المشار اليه سابقا. .2 وجدنا ان فكرة الموظف المؤقت في نظام الوظيفة العراقي هي فكرة حديثة، فبعد ان صدر القرار رقم 021 لسنة 0621 بتحويل العمال الى موظفين، اصبحت الادارة بحاجة الى موظفين يقومون بأعمال وظيفية وقتية اما بسبب نوع العمل او لسبب فترة من الزمن تحتاج هذا النوع من الموظف وبسبب ازياد اعباء الادارة وذلك لاتساع حاجات الاف ا رد مما يتطلب اشباعها لتلك الحاجات، وحيث ان غاية الادارة هي المصلحة العامة، فهنا تدخل المشرع ليفتح الباب امام الادارة لغرض تعيين موظفين مؤقتين تحتاج اليهم لإنجاز اعمال وقتية او التي تنتهي بفترة زمنية معينة والتي يكون الغرض من هذه. الوظائف زيادة الانتاج او رفع كفاءته وهذا ما نص عليه القرار رقم 913 لسنة 0621 .2 لقد توصلنا الى ان اداة تعيين هؤلاء الموظفين المؤقتين هي القرار الاداري، فالأخير عمل قانوني صادر من الادارة بالإ ا ردة المنفردة لغرض انشاء مركز قانوني او تعديله او الغاءه. فالإدارة لها السلطة المطلقة في تحديد هذا المركز القانوني الذي انشأته بموجب القرار الاداري، فلها ان تعدله او تلغيه بأن تستغني عنه وفقا لاعتبا ا رت المصلحة العامة لان هذا الموظف المؤقت في مركز تنظيمي في علاقته بالإدارة. .9 تبين لنا ان بعض التشريعات تخلط بين فكرة الموظف المتعاقد والموظف المؤقت، فكأنهما وجهان لعملة واحدة، فترى ان الموظف المتعاقد هو نفسه الموظف المؤقت فهما واحد، ولذلك تعتبر ان اداة تعيينه هي العقد وهذا ما اخذ به قانون الخدمة المدنية الكويتي في المادة) 02 (منه اما المشرع العراقي فينظر اليهما كل كحالة منفصلة عن الاخرى، فهناك تشريعات تخص الموظف المتعاقد كقانون استخدام الاجانب رقم 39 لسنة 0639 والقرار 390 لسنة 0622، وهناك ايضا تشريعات تخص الموظف المؤقت كقرار مجلس قيادة الثورة. المنحل رقم 913 لسنة 0621 .1 من جانب اخر تبين لنا من خلال ال واقع العملي ان بعض الادا ا رت تخلط بن فكرتي الموظف المؤقت والموظف المتعاقد، فتقوم بالتعاقد معه وبنفس الوقت تصدر بذلك قرار اداريا لتعيينه في وظيفة مؤقتة. فهذا التوجه لبعض الادارة غير صحيح من الناحية القانونية. حيث يكتفي ن تقوم الادارة بإصدار ق ا ر ا ر بتعيينه على ملاكها، وليس بان تتعاقد معه بموجب عقد، فالأخير له اسباب معينه تلجأ اليها الادارة ومن هم الذين يتم التعاقد معهم.فأعمال الوظيفة المؤقتة هي اعمال وقتية تلجأ الادارة الى هذه الاعمال لغرض زيادة الانتاج او رفع كفاءته ويكون اسلوبها في ذلك بموجب قرار التعيين وليس بالعقد.
المقدمة
إن الإدارة باعتبارها شخصا اداريا (شخصا معنويا) عندما تمارس نشاطها واعمالها لا يكون ذلك الا من خلال ممثلين عنها، يقوم بأعمالها اشخاص طبيعيون (ادميون) وهم الموظفون فهم وسيلتها لغرض تقديم الخدمات لجمهور الافراد واشباع الحاجات العامة، بمعنى اخر فانهم يد الادارة في ممارسة نشاطها. فعليه يعد الموظف العام هو الشخص الذي يؤدي عملا في احد المرافق العامة ويستهدف تحقيق المصلحة العامة التي تتلخص في ضمان سير الاجهزة الادارية للدولة (مرافق عامة) سيرا منتظما بغية تلبية الحاجات العامة. ولذلك فأن الوظيفة العامة هي مهنة من نوع خاص، اذ ان الذي يمتهنها لابد ان يبتغي من خلال هذه المهنة تحقيق اهداف الدائرة التي يعمل بها وهي خدمة المصلحة العامة. وعلى هذا الاساس ينبغي وجود نظام قانوني لعمال الادارة يكفل عدم عزوفهم عن تحقيق المصلحة العامة وعدم استغلالهم لمراكزهم لأجل تحقيق منافع ذاتية، ويؤمن لهم من جهة اخرى مزايا وضمانات تحميهم من تعسف الادارة وانتقاء اكفأ الموظفين لتولي المناصب الادارية القيادية والاستقرار في العمل ومنها الراتب المجزي وحمايتهم من تعسف الرؤساء وغير ذلك من ضمانات الوظيفة، وحيث ان عنصري الوظيفة العامة هما شخص وعمل، فان النظام القانوني لعمال الادارة ينبغي ان يتضمن المبادئ الاساسية التي تحكم شؤون الاشخاص والمبادئ الاساسية التي تحكم شؤون العمل. وفي العراق توجد خمسة قوانين نافذة تحكم الوظيفة العامة العامة وهي قانون الخدمة المدنية رقم 4(، وقانون انضباط موظفي الدولة (0(، وقانون الملاك رقم 42 لسنة 0691 (42 لسنة 0691،(2) 3)، وقانون التقاعد الموحد رقم 6 لسنة 4102 (والقطاع القطاع العام رقم 02 لسنة 0660)2(وقانون رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم 44 لسنة 4112 هذه القوانين تعتبر الاطار الذي يحدد النظام القانوني لعمال الادارة في العراق. فنجد ان قانون الخدمة المدنية المشار اليه انفا اطلق مصطلح (الموظف) عليهم. اما قانون الملاك فانه قام بتقسيم الاعمال بعد ان اطلق عليها تسمية (الوظائف). ولكن هذا لا يعني عدم وجود تشريعات او قرارات اخرى تنظم علاقة الموظفين مع الادارة،.)9(فهناك قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 913 لسنة 0621.)1(وقانون استخدام الاجانب في وظائف الحكومة رقم 39 لسنة 0641 ولابد من الاشارة ايضا الى قانون التقاعد الموحد انف الذكر الذي اشار ولأول مرة الى مصطلح الموظف المؤقت في عدة نصوص منه كما جاء في البند ثامنا من المادة الاولى في بيان تعريفه بأنه) كل شخص جرى التعاقد معه وتوفرت فيه شروط التوظيف المنصوص عليها في قانون الخدمة المدنية رقم 42 لسنة 0691 (، والفقرة)و(من البند اولا من المادة 02 منه ايضا. ان استق ا رء للقوانين التي تحكم النظام القانوني للموظفين في العراق، نرى انه يأخذ بنظام الوظيفة المغلق وليس المفتوح، فالأصل هي الوظيفة الدائمة اي الموظف على الملاك الدائم، اما الوظيفة المؤقتة او اللجوء للتعاقد مع الموظف فهي الاستثناء. فالتأقيت حالة استثنائية قد تستدعي من الادارة اللجوء اليها كلما دعت الحاجة اليها. وبناء عليه نرى ان قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 913 لسنة 0621 جاء لينظم حالة لجوء الادارة الى الوظائف المؤقتة، ولكن لا نجد في العراق تقنينا ينظم حالة التعاقد في الوظيفة العامة او ينظم حالة لجوء الادارة للتعاقد مع الموظف الا في حالات تفصيلية كما هو الحال في القانون رقم 39 لسنة 0641 انف الذكر وكذلك قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 390 لسنة 0622 الذي اجاز بموجبه للإدارة التعاقد مع الموظفين المتقاعدين العراقيين. وعليه فإنني في هذه الد ا رسة سوف اتناولها في مبحثين، اما المبحث الاول سأفرده للمتعاقد مع الادارة من خلال المطالب الاربعة التالية، اما الاول سنتناول فيه ببيان مفهوم الموظف المتعاقد وتمييزه عن الموظف المؤقت، اما المطلب الثاني سنركز فيه على طبيعة علاقة الموظف المتعاقد مع الادارة، والثالث سنبين فيه المركز القانوني للموظف المتعاقد، والمطلب الاخير لبيان موقف المشرع العراقي من فكرة الموظف المتعاقد. اما المبحث الثاني سنتناول فيه مركز الموظف المؤقت في مجال الوظيفة العامة من خلال المطالب الاربعة التالية، اما الاول لبيان مفهوم الموظف المؤقت وتمييزه عن الموظف الدائم، اما المطلب الثاني سنركز فيه على طبيعة علاقة الموظف المؤقت مع الادارة، والمطلب الثالث سنبين المركز القانوني للموظف المؤقت، واما المطلب الاخير سنبحث فيه موقف المشرع العراقي من فكرة الموظف المؤقت. المبحث الاول: مركز الموظف المتعاقد مع الادارة في مجال الوظائف العامة تحتاج الادارة في تسيير مرافقها ولغرض تحقيق المصلحة الى عمّال ليسوا بمركز دائمي وهم الموظفون المتعاقدون. وفي هذا المبحث سنتناول مركزه القانوني وطبيعة علاقته بالإدارة وحقوقه وواجباته تجاه الادارة واخي ا ر موقف المشرع العراقي قبله، على وفق المطالب الاربعة التالية: المطلب الاول: مفهوم الموظف المتعاقد وتمييزه عن الموظف المؤقت يجدر بنا قبل الخوض ببيان مفهوم الموظف المتعاقد او المؤقت ان نبيّن من هو الموظف العام ورغم صعوبة ايراد تعريف له الا انه يمكن القول بانه ذلك الشخص الذي يشغل احدى الوظائف الدائمة او المؤقتة في خدمة مرفق عام) 2(. وبناء على هذا المفهوم يمكن ان نورد تعريفا للموظف المتعاقد مع الادارة، بانه ذلك الشخص الذي يقدم خدماته للإدارة)الشخصية المعنوية(من خلال توليه اعمال وظيفة معينة بموجب عقد رضائي مع الادارة لفترة زمنية معينة. وعليه فان عقد الوظيفة العامة هو الاداة التي يتم بموجبها اشغال فرد مركز وظيفي ويقدم خدماته.) اليها) 6 إن اسلوب التعاقد هو احد ادوات التعيين، فألى جانب الموظفين الذين يتم تعينهم بالقرار الاداري ويكونون في مركز تنظيمي، فهناك مجموعة من الموظفين يتم تعينهم عن طريق العقد وبذلك.) وجدت طائفة من الموظفين يمكن ان نطلق عليهم اسم الموظفين المتعاقدين) 01 وعليه يجب عدم الخلط بين فكرة الموظف المتعاقد وبين المتعاقد مع الادارة لأجل انجاز مشروع معين وفي وقت محدد. فالأول يعد موظفا مدنيا يشغل مكانا في السلم الوظيفي للدولة، في حين ان المتعاقد مع الادارة لا يعد كذلك ولا يخضع لنظام الدولة الوظيفي وانما يحكم العقد) العقد الاداري (المبرم بينه وبين الادارة علاقتهما معا. فالأصل ان الادارة تقوم بتسيير مرافقها العامة بموظفين معينين بقرارات ادارية وتكون العلاقة بين الموظف والدولة علاقة تنظيمية، ولكن في حالات معينة واستثنائية تلجأ الادارة الى اسلوب التعاقد لشغل الوظيفة العامة بسبب حاجتها احيانا الى اشخاص يتمتعون بمؤهلات عالية وخبرات فنية نادرة قد لا تتوفر فيمن اعتادت الادارة استخدامهم من الموظفين. ويتم اللجوء الى هذا الاسلوب عادة في مؤسسات البحث العلمي كالجامعات والمعاهد الفنية) المتخصصة والمرافق الاقتصادية والمصانع الحربية او الخاصة بالأدوية او الحديد والصلب) 00 كما ان الدولة قد تنشئ بعض المرافق التي لا تعرف مدى استم ا ررها، فتفضّل اللجوء وقتها الى اسلوب التعاقد لشغل الوظيفة العامة حتى يمكنها الاستغناء عن العاملين في هذه المرافق اذا ما قررت الغائها. وعليه فالموظف المتعاقد يتميز بصفات تميزه عن الموظف الدائم وكذلك عن الموظف المؤقت، فالأول اداة تعينه هي العقد فهناك ت ا رضي بين المتعاقد) الموظف (والادارة، بينما الثاني والثالث اداة تعيينهما هو القرار الاداري، ولكن نجد ان بعض القوانين كالقانون الكويتي يخلط بين فكرة الموظف المتعاقد والموظف المؤقت حيث نصت المادة) 02 (من قانون الخدمة المدنية الكويتي على " يكون شغل الوظائف بالتعيين او الترقية او بالنقل او بالندب ويكون التعيين بقرار من السلطة المختصة وبطريق التعاقد............ ولا يكون تعيين غير الكويتي الا بصفة مؤقتة وبطريق التعاقد........... " كذلك المادة 04 منه حيث نصت على) الوظائف اما دائمة واما مؤقتة () 04 (. من خلال هذا النص القانوني نرى ان الموظف المتعاقد يعد موظفا مؤقتا وكأن الحالة واحدة فيعتبر ان اداة تعيين الموظف المؤقت هي العقد. اما في العراق فالأمر مختلف حيث ان النظام القانوني للوظيفة المؤقتة يعتد بأداة القرار الاداري لغرض تعيينه لدى الادارة وهذا ما نص عليه قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 913 لسنة 0621، حيث نصت الفقرة الاولى منه على " أولا: للوزير المختص ورئيس الدائرة غير المرتبطة بو ا زرة او ما يخولانه تعيين الذين اكملوا الثامنة عشر من العمر بصفة مؤقتين في الاعمال ذات الطبيعة المؤقتة " أما قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم) 912 (لسنة 0621 فقد نص بانه للوزير المتخصص ورئيس الجهة غير المرتبطة بو ا زرة أو من يخوله تشغيل الأحداث الذين هم دون السن القانوني وبلغوا الخامسة عشرة من العمر للتوظيف بصفة أج ا رء وبأجور يومية ونص القرار على ان تشكل لجنة متخصصة لتحديد أجور الأحداث، واشترط القانون على الموظف الحدث تقديم طلب الاستقالة قبل ثلاثة أشهر من التاريخ المحدد للانفكاك من الوظيفة ويتحمل الأض ا رر التي يسببها في حالة انفكاكه قبل المدة المحددة آنفاً، اما تقدير الأض ا رر فتتم من قبل الإدارة ويكون قرار المدير المتخصص قطعياً وواجب التنفيذ في هذا الشأن. وقد اصدرت و ا زرة المالية تنفيذا للقرار المشار اليه انفا التعليمات رقم) 00 (لسنة 0621 لبيان كيفية الاستعانة بالوظائف المؤقتة وقد جاءت لتعريف الوظيفة المؤقتة وشروطها. وقد تحتاج الادارة لبعض الكفاءات الاجنبية فيكون اسلوب الحصول عليها من خلال التعاقد، كما نوهنا لها وهنا نجد ان النظام القانوني للوظيفة في العراق تصدى لها فاصدر القانون رقم 39 لسنة 0641 وهو قانون استخدام الاجانب النافذ لحد الان. بينما تلجا الادارة لتعيين الموظفين المؤقتين الوطنين بأداة القرار الاداري لأنه قد يكون العمل المراد انجازه مؤقتا بطبيعته وبالتالي لا تحتاج الادارة ان تضع شخصا لشغل هذا المكان وهو موظف دائم مثلا مما يعتبر عبئا عليها فتلجأ الى اسلوب ان يشغل هذا المكان موظف بصفة مؤقتة لغرض انجاز هذا العمل ذو الطبيعة المؤقتة. المطلب الثاني طبيعة علاقة الموظف المتعاقد مع الادارة ذكرنا ان الاداة القانونية لتعيين الموظف المتعاقد هي العقد، عليه يثور التساؤل حول علاقة هذا الموظف بالإدارة ؟ هل هي ا ربطة عقدية بموجب القانون الخاص، اي ان العلاقة بينهما تحكمها فكرة العقد شريعة المتعاقدين ؟ ام انها علاقة عقدية في اطار القانون العام ؟ ام انها في مركز ذو طبيعة مركبة ؟ بمعنى اخر، يمكننا ان نطرح تساؤلا هنا ما هو تكييف علاقة هذا الموظف المتعاقد بالإدارة ؟ هل يحكمها العقد ام لا ؟. للإجابة فأننا نعتقد ان مركزه ذو طبيعة مركبة رغم العلاقة العقدية بينهما، فلا يمكن اعتباره في مركز تعاقدي ولا يمكن اعتباره في مركز تنظيمي بسبب اداة تعيينه هو العقد، فهو في مركز ذو طبيعة مركبة ينظر اليه من ا زويتين، ا زوية انه في مركز تنظيمي وا زوية انه في مركز تعاقدي. أقول بكلمة اخرى يمكن القول ان معرفة هذا المركز القانوني الذي يشغله الموظف المتعاقد في علاقته بالإدارة بالرغم من وصفها تعاقدية بسبب وجود حالة الت ا رضي بين الطرفين، ولكن لا يعني هذا طغيان الاحكام التعاقدية على هذه العلاقة، وذلك لأنها علاقة تعاقدية في ظل القانون العام، فهناك جانب كبير منها قد نظمته القوانين والانظمة مما يمّكن الادارة من تغييرها في اي وقت دون ان يتوقف ذلك على أ ا ردة الموظف المتعاقد معها. ويترتب على ذلك انه يمكن ان نكيّف العلاقة بين الموظف المتعاقد والادارة بانها علاقة ذات طبيعة مركبة، بعبارة اخرى ان مركز الموظف المتعاقد هو مركز مركب يقوم على عنصرين: الاول النصوص القانونية التي .) تحكم الوظيفة العامة والثاني النصوص الواردة في عقده مع الادارة) 03 فأما العنصر الاول فيحق للإدارة ان تعدل الاحكام التنظيمية التي تحكم العقد في اي وقت تحقيقا للمصلحة العامة، واما العنصر الثاني فيخص الت ا رضي على الارتباط بالعقد وتحديد مدته وشروطه الاخرى، فهنا يبرز الجانب التعاقدي اي ا ا ردة الموظف المتعاقد. ان هذا العقد يخوّل الادارة مواجهة المتعاقد معها بسلطات واسعة تمكّنها من تلبية متطلبات المصلحة العامة دون التقيد بقاعدة العقد شريعة المتعاقدين. ولكن هذا لا يعني ان سلطة الادارة مطلقة وكأنما الموظف المتعاقد في مركز تنظيمي، صحيح ان الادارة لها كامل الحرية في تعديل القواعد التنظيمية التي تحكم هذا المركز، ومع ذلك فالموظف في هذا المركز يخضع اصلا الى الشروط والاحكام الواردة في العقد وتعتبر الاحكام التعاقدية هي الاصل طالما انها قد نظمت في العقد تنظيما كاملا. فاذا ما ورد في العقد حكم خاص بمسالة معينة تعيّن تطبيق هذا الحكم. فعلى سبيل المثال قد يتضمن احكاما خاصة فيما يخص مكافأة نهاية الخدمة سواء من حيث تحديد مقدارها وكيفية حسابها او احكام تخفيضها عند الاستقالة ومضاعفتها عند الوفاة او العجز الكامل عن العمل، فانه يتعين تطبيق هذه الاحكام دون سواها واهمال مما ورد في قانون او تعليمات في هذا الجانب تحديدا. المطلب الثالث المركز القانوني للموظف المتعاقد ينشأ المركز القانوني للموظف المتعاقد مع صدور الاداة القانونية لتعيينه في المركز الوظيفي المتعاقد عليه مع الادارة، وبالتالي تترتب الاثار القانونية للموظف المتعاقد فتصبح له حقوق وعليه الت ا زمات، فلذلك يتكون المركز القانوني الذي نشأ للموظف المتعاقد من مجموعتين، مجموعة الحقوق ومجموعة الالت ا زمات او الواجبات التي تفرض عليه بسبب تمتعه بتلك الحقوق. وفي الاصل ان هذه الحقوق والواجبات تنظم بإطارها في صلب العقد فهو ملزم للطرفين بما يترتب عليهما من حقوق والت ا زمات. عموما يمكن تصور الحقوق التي يتضمنها العقد المبرم بين الطرفين وهذه الحقوق يمكن ان تكون مادية او معنوية. اما الحقوق المادية) 02 (فهي: -0 ال ا رتب: وي ا رد به مبلغ من المال يتقاضاه الموظف المتعاقد من خ ا زنة عامة بصورة دورية - طيلة فترة العقد قد يكون شهريا او اسبوعيا او يوميا. -4 المخصصات: وهي المبالغ المالية التي تضاف الى ا رتب الموظف المتعاقد لكي تساعده - على تحسين احواله المعيشية والاعباء الاقتصادية. وتمنح هذه المخصصات لاعتبا ا رت مختلفة اما لطبيعة العمل الوظيفي الذي يمارسه الموظف المتعاقد او لاعتبا ا رت متعلقة بشخصه او شهادته او كفاءته. -3 العلاوات: هي مبلغ من المال يضاف الى ا رتب الموظف المتعاقد وفق القانون - -2 الترفيع والترقية اما الحقوق المعنوية) 02 (، فهي متعددة منها الاجا ا زت وي ا رد بها انص ا رف الموظف المتعاقد عن ادائه لواجبات الوظيفة قد تحدد مدتها وكيفية التمتع بها بموجب العقد المبرم بينهما او بموجب القوانين التي تحكم الوظيفة العامة. ان هذه الاجا ا زت تمنح لأغ ا رض متعددة كأن تكون لأغ ا رض صحية او لأغ ا رض اجتماعية. ويلاحظ ان هذه الحقوق والالت ا زمات عادة ما تذكر في صلب العقد وبالتالي لابد من التقيد بموجبها والتمسك بها، وبناء على ذلك فاذا كان العقد يتضمن ان الموظف المتعاقد يتمتع بإجازة دورية مدتها خمسة ايام كل ستة اشهر وان قانون الخدمة المدنية مثلا وعلى افت ا رض جدلي انه يسمح للموظف ان يتمع بإجازة اعتيادية امدها عشرة ايام كل ستة اشهر، فهنا لا يحق للموظف ان يحتج بهذا النص القانوني، كون ان النص العقدي المذكور ينظم الحالة المذكورة وبالتالي لا يجوزها تجاوزه. ومع ذلك فقد يصدر قانون ويضيف بعض الحقوق الى مندرجات العقد او بعض الالت ا زمات، او ان الادارة قد تعدل الشروط التنظيمية للعقد وبالتالي اضافة واجبات جديدة على الموظف المتعاقد تحقيقا للمصلحة العامة انطلاقا من الطبيعة المركبة لهذا المركز القانوني للموظف المتعاقد. المطلب ال ا ربع: موقف المشرع العراقي من فكرة الموظف المتعاقد من خلال استق ا رئنا للتشريعات العراقية التي صدرت لتنظيم علاقة الموظف المتعاقد بالإدارة، فنجد ان هناك تشريعا واحدا ينظم تلك العلاقة وهو قديم نسبيا ولكنه لا ا زل ساريا الا وهو القانون رقم 39 لسنة 0641 والمسمى " قانون استخدام الاجانب في وظائف الحكومة ". وهناك ايضا ق ا ر ا ر لمجلس قيادة الثورة المنحل بالرقم 390 لسنة 0622، الذي يجيز للإدارة التعاقد مع موظفي الدولة والقطاع العام بما فيهم العسكريون المحالين على التقاعد. فأما قانون استخدام الاجانب في وظائف الحكومة رقم 39 لسنة 0641 فن ا ره يتكون من ستة مواد وهذا نصه: م. 0: لا يستخدم الاجنبي في اية وظيفة من وظائف الحكومة الا اذا لم يوجد ع ا رقي يقبل فيها ويقدر على القيام بواجباتها وقرر مجلس الوز ا رء ضرورة استخدام الاجنبي فيها. م. 4: ان شروط استخدام الاجنبي و ا رتبه يقررها مجلس الوز ا رء لكل قضية على حده. م. 3: ليس في هذا القانون ما يخل بحقوق الموظفين الاجانب الناشئة من المقاولات المعقودة قبل تنفيذ هذا القانون على ان لا يجوز استخدامهم الا وفقا لأحكام المادتين الاولى والثانية. م. 2: لا يمس هذا القانون احكام المعاهدة العراقية الانكليزية والاتفاقيات الملحقة بها. م. 2: ينفذ هذا القانون من تاريخ نشره بالجريدة الرسمية م. 9: على الوز ا رء تنفيذ هذا القانون. واما نص قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 390 لسنة 0622 فقد جاء فيه: -0 يجوز تشغيل المتقاعدين من منتسبي الدولة والقطاع الاشت ا ركي، بما فيهم المتقاعدون العسكريون ومتقاعدو قوى الامن الداخلي الذين يرمون الاشتغال في دوائر الدولة والقطاع الاشت ا ركي والمختلط او الخاص بدوام اعتيادي وبأجر مقطوع يعادل الحد الادنى لأجر المهنة التي يعينون فيها، على ان تتوفر في المتقاعد الشروط اللازمة لمن يشتغل ذلك العمل. -4 يجوز تشغيل المتقاعدين الذين يتمتعون بمؤهلات علمية او فنية تخصصية معينة بدوام جزئي لعدد معين من الايام اسبوعيا او لساعات محددة يوميا وفقا للاتفاق وباجر شهري مقطوع يتم الاتفاق عليه. -3 4(اعلاه بموجب عقد عمل ينظم لهذا الغرض، يتم تشغيل المشمولين بأحكام الفقرتين) 0 يتناول العلاقة بين ال ا رغبين بالاشتغال وبين الجهات التي يرمون العمل لديها ويتضمن جميع الشروط والاحكام والجوانب التفصيلية المتعلقة بالاشتغال. وتخضع لتنظيمها تعليمات تصدرها و ا زرة المالية لهذا الغرض. -2 لا تحسب مدة اشتغال المتقاعدين المشمولين بأحكام هذا القرار لأغ ا رض التقاعد او لأغ ا رض قانون التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال. -2 يستمر المتقاعدون المشمولين بأحكام هذا القرار بتناول رواتبهم اضافة الى الاجر الذي يستحقونه. -9 لا يجوز تشغيل المتقاعد وفقا لأحكام هذا القرار اذا كان قد احيل على التقاعد لأسباب تقصيرية او لعدم الكفاءة. -1 0621 و 223 في /2/ يلغى ق ا ر ا ر مجلس قيادة الثورة "المنحل " المرقمان 131 في 02. 0622/2/41 -2 ينفذ هذا القرار من تاريخ نشره بالجريدة الرسمية. لو حللّنا هذه النصوص القانونية فيمكننا ان نورد الملاحظات التالية: ان المشرع العراقي استعان بمصطلح " استخدام " في تسمية القانون وكذلك جاء بحيثياته، ونعتقد ان المشرع لم يكن موفقا، فالاستخدام قد يؤدي معنى استخدام الالة وليس استخدام تعيين الم وظف، ولذلك نرى ان المشرع يمكن ان يكون اكثر توفيقا لو استخدم مثلا مصطلح " تعيين " للدلالة عمل الاجانب في وظائف الحكومة على ان يذكر في حيثياته ان اداة تعيينهم هي العقد *يلاحظ ان المشرع اشترط في هذا القانون لغرض استخدام الاجنبي، ان لا يكون هناك ع ا رقي قد قبل بالوظيفة المراد استخدام الاجنبي فيها ويقدر على القيام بواجباتها، وان يوافق مجلس الوز ا رء على ضرورة استخدام الاجنبي فيها. *استخدام المشرع للتعبير عن اداة التعيين " الاستخدام " هي المقاولة وهي تسمية غير موفقة منه ، فكان الاجدر به ان يستخدم مصطلح " العقد " لتحديد العلاقة بين الاجنبي وجهة الحكومة، اي عقد الوظيفة العامة وليس عقد المقاولة كما يفهم من نص القانون. واما الملاحظات التي يمكننا ان نوردها بخصوص قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 390 لسنة 0622 فهي: *ان القرار موضوع البحث هنا قد صدر قبل تحويل العمال الحكوميون الى موظفين بموجب القرار رقم 021 لسنة 0621، وعليه نجد ان القرار رقم 390 لسنة 0622 يتكلم عن اشتغال المتقاعدون في دوائر الدولة ويبيّن المشرع كأنهم فئة تؤدي مهنة وليس وظيفة عامة، فلا يتكلم المشرع عن موظف متعاقد وانما عن عامل لدى الادارة. وهذا يفهم جليا ايضا من الفقرة الاولى من القرار الانف الذكر والتي تشير الى المتقاعد الذي يشتغل ذلك العمل، فهو لم يطلق عليه " الوظيفة "، لان المشرع ينظر اليه كعامل متعاقد مع الدولة، ولكن بعد تحويل العمال الى موظفين كما بيّنا فكان المفروض انهم اصبحوا موظفين متعاقدين مع الادارة وبموجب العقد المبرم بينهما. كذلك هناك اشارة اخرى من المشرع العراقي الى انه ينظر اليهم كعمال وليس كموظفين، هذا ما نجده استدلا من نص الفقرة " 2 " من القرار موضوع البحث، حيث تشير الفقرة ان مدة اشتغال المتقاعد لا تحسب لأغ ا رض التقاعد والضمان الاجتماعي. فنحن نعلم ان العمال وحتى الحكوميون منهم كانوا يخضعون بخصوص التقاعد الى قانون 09 (، وليس الى قانون التقاعد (التقاعد والضمان الاجتماعي رقم) 36 (لسنة 0610 الموحد رقم) 42 (لسنة 0691. هذا قبل تحويلهم الى موظفين، وكذلك ما جاءت به الفقرة " 3 " من القرار بانه يتم تشغيلهم بموجب عقد عمل ولم يقل المشرع بانه عقد وظيفة عامة، والسبب باعتقادنا ان المشرع العراقي منع الادارة من التعاقد مع المتقاعدين المشمولين بهذا القرار اذا كان سبب الاحالة على التقاعد هو وجود تقصير من قبلهم او بسبب عدم الكفاءة في العمل الوظيفي. المبحث الثاني مركز الموظف المؤقت في مجال الوظيفة العامة تعد الوظيفة المؤقتة هي المحور الثاني بهذه الد ا رسة ولا تقل هذه اهمية الد ا رسة فيما يتعلق بالموظف المؤقت مقارنة بالموظف المتعاقد، وعليه سنفرد لها مبحثا مستقلا نتناول فيه عن ماهيته ومركزه القانوني وطبيعة علاقته بالإدارة واخي ا ر بيان موقف المشرع العراقي من هكذا وظيفة ضمن ملاك الادارة في العراق على وفق اربع مطالب وعلى النحو التالي: المطلب الاول: تعريف الموظف المؤقت وتمييزه عن الموظف الدائمي ي ا رد بالموظف المؤقت بانه ذلك الشخص الذي عهد اليه عمل مؤقت) اداء عمل محدد (خلال فترة زمنية معينة) 01 (. فالموظف المؤقت يمارس عملا ضمن الوظيفة المؤقتة تميي ا ز عن الوظيفة الدائمة، عليه فالوظيفة المؤقتة هي التي تقتضي القيام بعمل ينتهي في زمن محدد 02 (قد (وتكون لغرض معين او مؤقت. كما ان قانون العمل العراقي رقم 10 لسنة 0621 عرّف العمل المؤقت بانه العمل الذي تقتضي طبيعة تنفيذه وانجازه مدة محددة. ان هذه الوظائف تقوم على فكرة التأقيت وعدم الاستم ا رر والتي تعني ان الموظف الذي يقوم بهذا العمل ليس له حق البقاء فيها طيلة حياته تميي ا ز عن الموظف الدائمي الذي يمارس وظيفة) عمل (دائم، والذي يستمد صفته من الوظيفة الدائمة استنادا لأحكام المادة الثانية من قانون الخدمة المدنية العراقي رقم 42 لسنة 0691 حيث نصت على " الموظف هو كل شخص عهدت اليه وظيفة دائمة في الملاك الخاص بالموظفين ". اما المادة) 0(الفقرة ثالثاً من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم) 02 (لسنة 0660 فقد عرّفته بالاتي:)كل شخص عهدت اليه وظيفة داخل ملاك الو ا زرة او الجهة غير المرتبطة بو ا زرة(. فنلاحظ ان التعريف الوارد بقانون الانضباط يختلف عن التعريف الوارد بقانون الخدمة المدنية حيث اسقط قانون الانضباط صفة الديمومة من الوظيفة ليشمل الموظف على الملاك الدائم والمؤقت، والغاية من ذلك من اجل ان يدخل في نطاق العقوبة والمحاسبة للموظف المؤقت أسوة بالموظف على 4119 (لسنة / الملاك الدائم في هذا الشأن اصدر مجلس شورى الدولة قراره ذي العدد) 66 4119 بالاتي)تطبق على الموظفين المؤقتين الأحكام القانونية المطبقة على الموظفين في دوائر الدولة التي يعملون بها(علماً ان المستخدمين وملاكهم لم يعد له وجود في قوانين الخدمة الذي كانت تنص على أحكامه قانون الخدمة المدنية رقم) 42 (لسنة 0691 حيث الغي بموجب. القرار) 600 (لسنة 0619 وعليه نرى ان الوظيفة العامة تتكون من عنصرين هما الشخص والعمل ومن خلالهما يمكن توضيح خصائص الوظيفة المؤقتة التي يمارسها الموظف المؤقتة: .0 صدور اداة قانونية: ان مباشرة الوظيفة العامة لا يتم بصورة تلقائية وانما لابد من وجود اداة قانونية سليمة تبرر علاقة الموظف بالإدارة وكيفية ممارسة واجباته. هذه الاداة قد تأخذ شكل عقد مبرم بين الادارة والمتعاقد) الموظف (او قرار اداري صادر من سلطة ادارية مختصة.) بالتعيين) 06 .4 تأقيت العمل: ويقصد بذلك ان الموظف المؤقت يمارس وظيفة مؤقتة حسب طبيعة الغرض المعيّن لأجله وذلك تميي ا ز عن الوظيفة الدائمة حيث تمتاز الاخيرة بديمومة العمل الوظيفي واستم ا رريته. .3 العمل في مرفق عام: فالموظف المؤقت هنا حاله كحال الموظف الدائمي عليه اداء عمله في مرفق عام من اجل تحقيق المصلحة العامة، والمقصود بالمرفق العام هنا هو كل مؤسسة او كل نشاط يؤدي الى تقديم خدمة عامة لتحقيق مصلحة عامة سواء كانت هذة.) المرافق العامة ادارية او اقتصادية) 41 وفي العراق نجد ان النظام القانوني للوظيفة العامة يعتبر من الانظمة القانونية المغلقة اي ان الاصل هي الوظيفة الدائمة، فهو يقوم على اساس الديمومة واستم ا ررية العمل حتى نهاية الحياة الوظيفية. ولكن بصدور قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 021 لسنة 0621) نشر هذا القرار بجريدة 0621 (والذي تم بموجبه تحويل العمال لدى دوائر /3 / الوقائع العراقية بالعدد 3023 في 31 الدولة والقطاع العام الى موظفين مما ادى الى عجز دوائر الدولة للقيام بالأعمال الوقتية التي كانت تعهد الى عمال يمكن انهاء خدماتهم بانتهاء تلك الاعمال دون ان يترتب على ذلك اية اثار قانونية. مما حدا بالمشرع العراقي الى ان يصدر ق ا ر ا ر بالرقم 913 لسنة 0621 والمتعلق بالموظفين المؤقتين وكيفية تعيينهم وم ا ركزهم القانونية وما لهم من حقوق وما عليهم من واجبات وذلك تميي ا ز عن الموظفين الدائمين. وجاء نص القرار كما يلي: أولا: للوزير المختص ورئيس الدائرة غير المرتبطة بوا زرة او ما يخولانه تعيين الذين اكملوا الثامنة عشر من العمر بصفة مؤقتين في الاعمال ذات الطبيعة المؤقتة. ثانيا: يقتصر التعيين بموجب الفقرة " اولا " اعلاه في الاعمال والمهن التي تهدف الى زيادة الانتاج وتحسين نوعيته وتحسين الاداء بشكل عام. ثالثا: يمنح الموظف المؤقت عند تعيينه ال ا رتب الذي يستحقه حسب مهارته وكفاءته الفنية ويتم تحديد هذا ال ا رتب من قبل لجنة مختصة تتشكل في الجهة ذات العلاقة. ا ربعا: تصدر و ا زرة المالية التعليمات اللازمة بشأن الشروط والضوابط التي يحدد بموجبها مستوى ال ا رتب الذي يمنح للموظف المؤقت في بداية تعيينه. خامسا: يستغنى عن خدمات الموظف المؤقت عند انتهاء المدة المحددة للعمل او انتهاء العمل المعين فيه ايهما اقرب. سادسا: تسري احكام هذا القرار على العمال المؤقتين الذين حولوا الى موظفين بموجب قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 021 لسنة 0621 مع احتفاظهم برواتبهم الحالية. سابعا: تطبق على الموظفين المؤقتين في التعيين وفي الحقوق والواجبات في غير ما ورد في هذا القرار قوانين وقواعد الخدمة والتقاعد وقرارات مجلس قيادة الثورة التي تطبق على الموظفين في الدوائر التي يعملون فيها. ثامنا: لا يعمل باي نص يتعارض واحكام هذا القرار تاسعا: ينفذ هذا القرار اعتبا ا ر من تاريخ نشره بالجريدة الرسمية وقامت الادارة تنفيذا لهذا القرار بإصدار التعليمات بالعدد) 00 (لسنة 0622 " تعليمات الخدمة المدنية ") 40 (، وقد جاء فيها: -0 يشترط لتعيين الموظف المؤقت في الوظائف ذات الطبيعة المؤقتة ان يكون مستوفيا لجميع شروط التعيين المقررة باستثناء شرط الشهادة الد ا رسية لمن يعين في الوظائف المضافة بقرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 021 لسنة 0621 ويقصد بالوظيفة المؤقتة هي التي تنتهي بزمن محدد وتهدف الى زيادة الانتاج وتحسين نوعيته وتحسين الاداء بوجه عام. -4 تقوم الو ا زرة او الدائرة غير المرتبطة بو ا زرة بالإعلان عن الوظائف المؤقتة في لوحة الاعلانات المخصصة لذلك ويجب ان يتضمن الاعلان العمل الذي يقتضي القيام به والمدة المقررة لإنجازه. -3 تشكل في كل و ا زرة او دائرة غير مرتبطة بو ا زرة لجنة او اكثر تتولى اج ا رء اختبار للمتقدمين للتعيين في الوظائف المؤقتة الشاغرة وتحديد رواتبهم حسب مها ا رتهم وكفاءاتهم الفنية. -2 يعين الموظف المؤقت لأول مرة في ضوء خبرته ومهارته وكفاءته الفنية ب ا رتب الحد الادنى للوظيفة التي تقرر اللجنة صلاحيته للتعيين فيها بشرط ان لا يقل ذلك عن ال ا رتب المقرر للشهادة الد ا رسية التي يحملها بموجب قوانين او انظمة او قواعد الخدمة النافذة في الدائرة التي يعين فيها. -2 لا تسري احكام هذه التعليمات على المتقاعدين وانما تطبق بحقهم احكام قانون دعوة. المتقاعدين للخدمة العامة رقم 69 لسنة 0629 -9. تنفذ هذه التعليمات من تاريخ نفاذ قرار مجلس قيادة " المنحل " المرقم 913 لسنة 0621 وتأسيسا لهذه النصوص القانونية فأننا نرى ان موضوع الموظف المؤقت هو م وضوع حديث العهد نظمه القرار رقم 913 لسنة 0621 انف الذكر، فهو يعتبر الاطار القانوني للوظيفة المؤقتة ويتحدد مجالها في ذلك الاطار والتعليمات الصادرة تنفيذا له. ولهذا نجد ان الموظف المؤقت يتميز عن الموظف الدائم في ان الاول تكون طبيعة وظيفته هي مؤقتة اي انجاز عمل محدد فهو عمل مؤقت يقوم به الموظف، ولذلك تنتهي علاقة الموظف بالإدارة بانتهاء ذلك العمل. بينما الموظف الدائم يقوم بعمل على سبيل الدوام والاستم ا رر، فيستمر بعمله الى نهاية الحياة الوظيفية، اي عكس التأقيت. فالوظيفة الدائمة تقوم على مبدأ الديمومة، وعليه يطلق على النظام الذي يعتبر الوظيفة الدائمة هي الاصل بالنظام الوظيفي المغلق ويعتبر العراق من الدول المطبقة له، فالأصل لديه هي الوظيفة الدائمة والاستثناء هي الوظيفة المؤقتة. كذلك نجد انه بنظام الوظائف الدائمة يجوز استخدام الموظف في اي عمل وظيفي، اذ لا يقتصر عمله على اداء واجباته الوظيفية التي عيّن لأول فيها وهو ما يعرف بمبدأ التخصص العام. بينما في الوظائف المؤقتة فان الموظف المؤقت يختص بأداء الواجبات الوظيفية التي.) تعاقد لشغلها وهذا ما يعرف بمبدأ التخصص الدقيق) 44 ويظهر جليا الاختلاف بينهما من خلال اختيار الموظفين، فيتم اختيار الموظف الدائم على اساس الاعتبار الشخصي ووفقا لمؤهلات وخبراته الشخصية اي تفضيل ظروف الموظف دون الوظيفة، بمعنى اخر نقول ان شخصيته محل اعتبار. اما الموظف المؤقت فيتم اختيارهم على اساس الاعتبار الموضوعي اي تفضيل ظروف الوظيفة دون ان تكون ظروف الموظف المؤقت محل اعتبار. كذلك تتمتع الادارة في ظل الوظائف المؤقتة بسلطة واسعة ومن ثم يجوز لها الاستغناء عن خدمات الموظف المؤقت في اي وقت ولأي سبب كان حتى وان لم يرتكب اي خطأ متى ما أ رت ان ذلك يحقق المصلحة العامة. ولكن الامر مختلف هنا في الوظائف الدائمة فلا يجوز للإدارة الاستغناء عن الموظف الدائم بصورة نهائية الا اذا ارتكب خطأ يستوجب انهاء علاقته بالإدارة، وهذا ما يأخذ به النظام الوظيفي في العراق، فنجد مثلا ان الادارة تستطيع ان تنهي خدمات الموظف المؤقت وتستغني عنه في حالة انتهاء العمل الذي عيّن فيه او انتهاء الغرض منه. واخي ا رً نرى ان الموظف الدائم يجوز له ان يقدم استقالته من الوظيفة باعتبارها حقا من حقوقه الوظيفية ويترتب على ذلك انهاء ال ا ربطة الوظيفية بين الادارة وبين الموظف المستقيل، اما الموظف المؤقت فيجوز له ان يفسخ عقده مع الادارة كما في الدول التي يرتبط معها ب ا ربطة عقد كما هو الحال في الكويت مثلا. واما في العراق فيجوز له ان يقدم استقالته وذلك لان اداة تعيينه هي القرار الاداري. ويلاحظ اخي ا ر ان هناك نقطة مشتركة بين الوظيفتين الدائمة والمؤقتة وهي انهما يتدرجان في العناوين الوظيفية من الدنيا الى العليا بالترقية. المطلب الثاني طبيعة علاقة الموظف المؤقت بالإدارة لقد برزت على صعيد فقه القانون الاداري نظريات مختلفة حول تحديد طبيعة علاقة الموظف بالإدارة، كالنظرية التعاقدية والنظرية التنظيمية. وحيث ان الوظيفة المؤقتة فرع من فروع الوظيفة العامة، فان تحديد طبيعة علاقة الموظف المؤقت بالإدارة يندرج تحت نفس الموضوع هذا وخاصة في العرق بخصوص تكييف علاقة الموظف المؤقت بالإدارة. ولكن في دول اخرى كأميركا والكويت مثلا فان اداة تعيينه هي العقد وبالتالي فانه يعتبر موظفا متعاقدا، ولذلك فعلاقته بالإدارة كما اوضحنا في المبحث الاول من هذا البحث هي ذات طبيعة مركبة. بينما في العراق نجد ان اداة التعيين هي القرار الاداري، فالسؤال هنا ما هي علاقته بالإدارة ؟. قلنا فيما سبق أنه ظهرت عدة نظريات لبيان تلك العلاقة منها النظرية التعاقدية وهي اولى النظريات التي اسست كيفية علاقة الموظف بالإدارة وقد سميت بهذا الاسم لأنها اعتمدت العقد اساسا لها سواء على نطاق القانون الخاص او القانون العام. ولكن مع ذلك فان الفقه القانوني اختلف في طبيعة هذا العقد، فعلى صعيد القانون الخاص كيّفت العلاقة على انها عقد وكالة اذا كان العمل الذي يماسه الموظف قانونيا، وعقد ايجار اشخاص اذا كان الموظف يمارس عملا ماديا، الا ان هذه العقود التي قيلت لتبرير العلاقة التعاقدية كأساس لعلاقة الموظف بالإدارة تعرضت لانتقادات، فمن الناحية الشكلية لا توجد مفاوضات تسبق انعقاد العقد تجري حول بنوده، فمتى ما صدر قرار التعيين حتى اتضح للموظف المركز القانوني الذي يتمتع به بغض النظر عن إرادته سواء كانت بالقبول او بالرفض. ومن الناحية الموضوعية فان التعاقد يحكمه مبدأ العقد شريعة المتعاقدين، حيث ان الادارة لا تستطيع المساس بالمركز القانوني للموظف الا بموافقته وهو الامر الذي يتعارض مع مبدأ دوام سير المرافق العامة بانتظام واضط ا رد. وبسبب هذه الانتقادات توجه الفقه القانوني حول القانون العام ليجد اساسا لتحديد علاقة الموظف بالإدارة. ولذلك فقد ظهر اتجاه جديد من الفقه يبيّن ان علاقة الموظف بالإدارة هي علاقة تعاقدية في عقد اداري، وذهب الفقه انه بموجبه ترجح كفة الادارة على كفة المتعاقد الاخر) الموظف (ويعلو سلطانها لتحقيق المصلحة العامة) 43 (. ومع ذلك فان هذا التكييف تعرّض للنقد، فهو لا يعدو ان يكون عقدا من عقود القانون العام وذلك لا يختلف عنها سوى ان المنازعات الناشئة عنه تخضع لاختصاص القضاء الاداري. كذلك عندما نعتبره عقدا فهذا يعني خضوعه لمبدأ العقد شريعة المتعاقدين، وبالتالي فان الادارة لا تستطيع المساس بالمركز القانوني بالموظف الا بإ ا ردته. وبسبب هذه الانتقادات لكل الآ ا رء الفقهية السابقة، ظهر اتجاه حديث ينادي بتحديد هذة العلاقة كونها علاقة تنظيمية، ولذلك ظهرت النظرية التنظيمية مما يحقق التوازن بين الحقوق والواجبات لكل من الادارة والموظف في آن واحد، وذهب الفقه الى ابعد من ذلك بقوله ان اي اتفاق يخالف هذه النصوص القانونية يعد باطلا. وبموجب هذه النظرية فان للإدارة سلطة واسعة وتقديرية بحيث يجوز لها بالمساس بالمركز القانوني للموظف دون الاعتداد بإ ا ردته سواء من حيث الزيادة او الانقاص في الحقوق او الواجبات. وحيث نحن بصدد علاقة الموظف المؤقت بالإدارة في العراق، فأننا نجد ان النظام الوظيفي فيه هو النظام الوظيفي المغلق، ومع ذلك اخذ استثناء بفكرة الموظف المؤقت واساسها قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 913 لسنة 0621، حيث نظم تلك العلاقة)الاطار القانوني لهما (. فيتبيّن لنا ان هذه العلاقة محكومة بقوانين الخدمة المدنية والملاك وكذلك القرار انف الذكر، وعليه فنعتقد انه في مركز تنظيمي في علاقته بالإدارة. وهذا ما نجده ايضا في فرنسا ولو انها تأخذ بالنظام الوظيفي المغلق، فأنها تجعل الموظف المؤقت في مركز تنظيمي لأنه يخضع.) للنصوص القانونية المنظمة لأحكام الوظيفة المدنية) 42 أما مرتبة الوظيفة المؤقتة في القانون العراقي، فنلاحظ ان ال وظيفة العامة تحكمها خمسة قوانين هي قانون الخدمة المدنية رقم 42 لسنة 0691 وقانون الملاك رقم) 42 (لسنة 0691 وقانون) انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم) 02 (لسنة 0660 وقانون التقاعد الموحد رقم) 6. لسنة 4102 وقانون رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم 44 لسنة 4112 ولما كان المشرع العراقي يفصل بين الوظيفة والدرجة الوظيفية، حيث ان الوظيفة هي نوع من الاعمال يتولاها الموظف في السلم الاداري، اما الدرجة الوظيفية هي حدود ال ا رتب الدنيا والعليا. ولما كان قانون الخدمة المدنية تناول درجات الرواتب) م. 3 (وكذلك قانون الملاك تناول ترتيب الوظائف، وحيث ان قرار مجلس قيادة الثورة المنحل انف الذكر هو الذي نظم علاقة لعلاقة الموظف المؤقت بالإدارة قد صدر سنة 0621، وحيث ان القانون تضمن ثلاثة انواع من الوظائف. فنجد ان هناك فارقا زمنيا بينهما وبالتالي نشير الى انه بسبب ازدياد وظائف الدولة بسبب تدخلها بشتى المجالات) الدولة المتدخلة (وان التعيين الدائم يزيد من تلك الاعباء والمسؤوليات، ولهذا نجد ان العراق اتجه الى التأقيت بالتوظيف وهو خروج على القاعدة العامة)الاستثناء(. وعليه نرى ان مرتبة الوظيفة المؤقتة في العراق هي مرتبة استثنائية تلجا اليها الادارة كلما احتاجت اليها. المطلب الثالث: المركز القانوني للموظف المؤقت يقصد بالمركز القانوني للموظف المؤقت، الاثار القانونية التي تترتب بمجرد صدور الاداة القانونية لتعيينه، هذه الاثار هي تمتع الموظف المؤقت بالحقوق والت ا زمه بالواجبات الوظيفية. وعليه سنقسم هذا المبحث الى مطلبين، يتناول الاول حقوق الموظف واما الثاني فسوف يبين واجباته. الفرع الاول: حقوق الموظف المؤقت ي ا رد بالحقوق الوظيفية، هي الحقوق التي يكتسبها الموظف بموجب القواعد المقررة قانونا التي .) تحكم شؤون الموظفين من تاريخ مباشرتهم لعملهم الوظيفي) 42 هذه الحقوق الوظيفية هي نوعين مادية ومعنوية، وقد حدد القرار رقم) 913 (لسنة 0621 في فقرته السادسة حقوق الموظف المؤقت وهي حقوق مادية ومعنوية كما اسلفنا. واما الحقوق المادية في ا رد بها الحقوق التي لها قيمة نقدية كال ا رتب والمخصصات والعلاوات وسنبينها كما يلي: 0. ال ا رتب: هو مبلغ من المال يتقاضاه الموظف من خ ا زنة عامة بصفة دورية ولفترة محددة قد تكون لمدة سنة او شه ا ر او اسبوعا او يوما. فالموظف المؤقت بموجب الفقرة السادسة من القرار انف الذكر يستحق ال ا رتب المحدد له ما دام مستمر بعلاقته بالإدارة وذلك شانه شأن الموظف الدائمي. وقد اصدرت و ا زرة المالية التعليمات المسهلة لتطبيق القرار) 913 (والتي سبق وان اشرنا اليها في هذا البحث وقد بيّنت ا رتب الموظف المؤقت، ولكن يلاحظ على هذه التعليمات انها تحدثت عن الوظائف المؤقتة التي تنتهي بزمن محدد ولم تتحدث عن الوظائف التي لها عمل محدد بسبب طبيعتها المؤقتة دون تحديد زمن معين. كذلك اضيفت هذه الوظائف بموجب قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم) 20 (لسنة 0622. وليس قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم) 021 (لسنة 0621 وقد شمل القرار فئتين من الموظفين المؤقتين، الموظفون الذين يحملون مؤهلا علميا والذين لا يحملون مؤهلا علميا، وهذا ما بيّنته الفقرة ال ا ربعة من التعليمات انفة الذكر. وهنا تثور مشكلة وهي كيفية استحقاق الموظفين المؤقتين الذين لا يحملون مؤهلا علميا ؟ هنا نجد ان المشرع العراقي يتدخل ليقرر ان هؤلاء يستحقون رواتبهم وفقا للقرار) 20 (لسنة 0622 انف الذكر، وبذلك يكون قد حدد درجات الوظائف المؤقتة بنوعيها. 4. المخصصات: هي المبالغ المالية التي تضاف الى ا رتب الموظف لكي تساعده على تحسين احواله المعاشية والاعباء المالية والاقتصادية، وتمنح هذة المخصصات لاعتبا ا رت مختلفة، اما لطبيعة العمل الوظيفي الذي يمارسه الموظف او لطبيعة الوظيفة التي يمارسها. وهناك عدة انواع منها، مخصصات غلاء المعيشة ومخصصات الايفاد والسفر والمخصصات المهنية ومخصصات خطورة المهنة وهي على عدة انواع: * مخصصات منصب: ونسبتها تبدأ من 31 % من ال ا رتب الى 02 %،)المادة 01 من قانون - رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم 44 لسنة 4112 (على ان تكون التشكيلات منصوص عليها في قانون الو ا زرة أو الجهة أو الأنظمة الصادرة بموجبه والأنظمة الصادرة للشركات العامة والهيئات، اما التشكيل فيكون أدنى من المديرية العامة وف وق مستوى قسم، اما من يقوم بأعمال مدير قسم فتصرف له هذه المخصصات. * مخصصات شهادة: ونسبتها تبدأ من 011 % لحاملي شهادة الدكتو ا ره أو ما يعادلها الى - %42 لحاملي الشهادة الإعدادية، المادة) 00 /أولاً(من القانون انف الذكر. * مخصصات حرفة: ونسبتها 02 % من ال ا رتب لغير حملة الشهادات، المادة) 00 /ثانياً(من - القانون انف الذكر. * مخصصات موقع جغ ا رفي: وهي مبالغ مقطوعة تبدأ من) 91111 (الف دينار لغاية - 41111 (الف دينار، المادة) 04 (من القانون انف الذكر، لمن يسكن أو يعمل في إحدى (المناطق النائية. 31 % من ال ا رتب، المادة) 03 (من - - % * مخصصات خطورة مهنية: ونسبتها تت ا روح بين 41 القانون انف الذكر، الناجمة عن طبيعة عمله)كالموظفين الحقوقيين(ومهنته كمن يتعامل مع المواد السامة أو الخطرة، وفي حالة ظهور حالات جديدة فبالإمكان الرجوع الى المركز الوطني للصحة والسلامة المهنية التابع لو ا زرة العمل والشؤون الاجتماعية للبت فيها. * مخصصات عدم م ا زولة مهنة: ونسبتها 42 % لمن يحملون شهادة علمية جامعية - كالمهندسين ومن يقرر مجلس الوز ا رء منحهم هذه المخصصات استناداً لأحكام المادة) 20 /د(من قانون الخدمة المدنية. * مخصصات إعالة: تمنح للموظف المتزوج وهي مبالغ مقطوعة مقدارها) 21111 (الف - دينار تمنح لأحد الزوجين وتستحقها الموظفة التي توفي عنها زوجها أو أصيب بمرض اقعده عن العمل في حالة عدم تقاضيه ا رتب تقاعدي،)المادة 02 /أولاً من قانون الخدمة المدنية انف الذكر(. * مخصصات أطفال: مبلغ مقطوع من مقداره) 01111 (الف دينار عن كل طفل لغاية الطفل - ال ا ربع،) المادة 02 /ثانياً/أ من قانون الخدمة المدنية انف الذكر(.. * مخصصات ذات طبيعة خاصة: ونسبتها 21 % من ال ا رتب حيث تمنح هذه المخصصات - من قبل مجلس الوز ا رء إضافة الى المخصصات المذكورة آنفاً لمعالجة ظروف خاصة، المادة) 02 (. إضافة الى مخصصات الإيفاد والسفر التي تصرف للموظف بموجب القانون رقم) 32 (لسنة 0621 المعدل لقانون الخدمة المدنية، وكذلك ساعات العمل الإضافي المذكورة في قانون. رواتب موظفي الدولة والقطاع العام رقم 44 لسنة 4112 والسؤال هنا هل يستحق الموظف المؤقت تلك المخصصات حاله كحال الموظف الدائمي ؟ نقول للإجابة على هذا التساؤل ان القرار رقم 913 لسنة 0621 وفي فقرته السابعة قد نص ان الموظف المؤقت يخضع في كل ما يتعلق من حقوق وواجبات لقوانين وقواعد الخدمة التي تطبق على الادارة التي يعمل فيها، وعليه فانه يستحق تلك المخصصات وفقا لعموم النص شأنه شأن الموظف الدائم مع م ا رعاة طبيعة الوظيفة المؤقتة. 3. العلاوة: هي مبلغ من المال يضاف الى ا رتب الموظف الاساسي وفقا للقانون، وهي على انواع، مثلا العلاوة التشجيعية، العلاوة الاستثنائية، العلاوة الدورية او السنوية وان الاخيرة اخذ بها المشرع العراقي بالمادة الخامسة من قانون الخدمة المدنية رقم 42 لسنة 0691 والعلاوات تمنح للموظف وفقا للأداء الجيد والذي يستشف من خلال تقارير الكفاءة التي يكتبها عنه رئيسه الاداري، فهي سمة من سمات النظام الوظيفي المغلق التي يأخذ بها العراق. وعليه نقول هنا ان المشرع العراقي يمنح الموظف المؤقت علاوة باعتبارها حقا من حقوقه الوظيفية التي يتمتع بها الموظف سواء كان دائميا او مؤقتا وفقا لأحكام الفقرة السادسة من القرار 913 (لسنة 0621 سالف الذكر. (وأما الحقوق المعنوية) 49 (، فأن من اهم هذه الحقوق هي الاجا ا زت التي ي ا رد بها انص ا رف الموظف من اداء الواجبات الوظيفية وهي تحدد بموجب القوانين التي تحكم الوظيفة العامة النافذة او بموجب العقد اذا كانت الاداة القانونية لتعيين الموظف المؤقت هي العقد. هذه الاجا ا زت تمنح عادة لأغ ا رض متعددة، كأن تكون صحية او اجتماعية. وهنا ولابد ان نشير الى انه كان على المشرع ان يحدد الاجا ا زت التي يمكن ان يتمتع بها الموظف المؤقت، لأنه قد تكون هناك نوع من الاجا ا زت تتنافى مع طبيعة العمل الوظيفي المؤقت او ان تعليمات و ا زرة المالية موضوع الوظيفة المؤقتة لو اوضحت الاجا ا زت التي يتمتع بها الموظف المؤقت على سبيل الحصر وبالتالي حرمانه من بعض الاجا ا زت التي لم ترد والتي تتنافى مع طبيعة الوظيفة المؤقتة. الفرع الثاني: واجبات الموظف المؤقت عرّف قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم 02 لسنة 0660 الموظف بانه " كل شخص عهدت اليه وظيفة داخل ملاك الو ا زرة او الجهة غير المرتبطة بو ا زرة ". اما قانون الخدمة المدنية رقم 42 لسنة 0691 فقد عرّف الموظف بانه " كل شخص عهدت اليه وظيفة دائمة داخلة في الملاك الخاص بالموظفين ". وعليه نعتقد ان المشرع العراقي عند تشريعه لقانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام المشار اليه اعلاه قد اخذ بنظر الاعتبار موقفه من الموظف المؤقت الذي أنشئ مركزه القانوني قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 913 لسنة 0621، اضافة الى ذلك نجد ان الوظيفة الدائمة استمدت دوامها من دوام المرفق العام وضرورة استم ا رره في عمله لتحقيق المنفعة العامة واشباع الحاجات العامة للأف ا رد. بمعنى اخر ان المنطلق لاعتبار الوظيفة دائمة هو المرفق العام، لان الوظيفة تعمل على تحقيق اهداف المرافق العامة لخدمة المصلحة العامة، فاذا كانت هناك مصلحة عامة تتطلب قيام المرفق العام بعمل مؤقت فعند ذلك تكون الوظائف المخصصة للعمل المؤقت هي وظائف مؤقتة. ولما كان الشخص الذي يعيّن في الاعمال المؤقتة وفقا للقرار رقم 913 لسنة 0621 يعتبر موظفا أشغل وظيفة داخل ملاك الو ا زرة الوظيفي او الجهة غير المرتبطة بو ا زرة، ولذلك فهو خاضع لقانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم 02 لسنة 0660 بدلالة القرار اعلاه وبفقرته السادسة. عليه نرى ان الواجبات التي ترد في اي قانون للموظفين فأنها تشمل الموظف المؤقت ايضا وليس على سبيل الحصر، على الرغم من تعدادها في قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام المشار اليه انفا، ذلك ان الوظيفة لا تتعلق في الوقت الحاضر بالمهام الوظيفية المباشرة الملقاة على عاتق الموظف بموجب القوانين واللوائح وانما تأخذ ابعادا اخرى كأن تكون ابعادا اجتماعية او سياسية. مخلص القول نرى ان المشرع العراقي يحاول ان يحقق توازن بين حقوق وواجبات الموظفين وهو الاتجاه الذي نرجحه. الخاتمة بعد ان انتهينا من بحثنا هذا يوجب علينا بيان النتائج التي توصلنا اليها والمقترحات التي نامل يأخذ بها المشرع العراقي. الاستنتاجات والمقترحات: .0 لقد وجدنا ونحن نتطرق في المبحث الاول من هذه الد ا رسة وهي فكرة الموظف المتعاقد مع الادارة، ان الموظف المتعاقد شأنه شأن الموظف العام) الدائمي والمؤقت (يخضع لعلاقته بالإدارة الى مركز قانوني مركب فهو من جانب في مركز تنظيمي ومن جانب اخر فهو في مركز تعاقدي، لان أداة تعيينه هي العقد، فهناك الرضا في التعاقد ولكن لا يعني طغيان العلاقة العقدية بينهما، فالإدارة لديها السلطان في تعديل هذه العلاقة في حدود معينة متى أ رت في ذلك مصلحة عامة كأن تضيف بعض الحقوق او الواجبات على الموظف المتعاقد. .4 نجد ان قانون استخدام الاجانب في وظائف الحكومة رقم 39 لسنة 0639 قديم جدا ولا يواكب التطور الذي وصلت اليه الوظيفة العامة والعلاقة بين الادارة والموظف المتعاقد، فنجد مثلا ان المشرع يستخدم عبارة) استخدام الاجانب (للتعبير في تعيين الموظف الاجنبي في الوظيفة العامة، فكان الاجدر بالمشرع ان يأخذ بعبارة اخرى وهي) تعيين الاجانب (كونها اكثر دقة. ومع ذلك فان اداة تعيينهم هي العقد، فهو موظف في كل الاحوال. ويلاحظ هنا ايضا وهي جديرة بالذكر ونحن بصدد القانون اعلاه، ان المشرع العراقي استخدم للتعبير عن اداة التعيين بقوله عقد المقاولة لاستخدام الاجنبي في وظائف الحكومة وهو تعبير غير موفق فنقترح ان تكون العبارة هي عقد الوظيفة، فال ا ربطة بين الموظف المتعاقد والادارة هي ا ربطة عقدية لشغل منصب وظيفي وليست ا ربطة عقدية لإنشاء مشروع مثلا. .3 وجدنا ان قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 390 لسنة 0622، اجاز للإدارة تشغيل المتقاعدين بموجب عقد عمل كل حسب مهنته. وبعد صدور قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 021 لسنة 0621 والمعروف بتحويله العمال الى موظفين، وقد تطرق الى مسالة تحويل العمال المتعاقدون مع الادارة الى موظفين متعاقدين، بينما المشرع عندما اصدر القرار رقم 390 لسنة 0622 لم يكن ينظر لهؤلاء العمال كموظفين، فهو كان يعاملهم معاملة عمال متعاقدين مع الادارة بموجب عقد عمل. ولكن عندما صدر القرار رقم 021 لسنة 0621 ونتيجة لهذا القرار فقد اعتبروا هؤلاء العمال موظفون وليس عمال، فلم يعد هناك عامل حكومي بل موظف بنظر القانون بموجب علاقته العقدية باعتبار انه عقدا من عقود الوظيفة العامة بموجب القرار رقم 021 لسنة 0621 المشار اليه سابقا. .2 وجدنا ان فكرة الموظف المؤقت في نظام الوظيفة العراقي هي فكرة حديثة، فبعد ان صدر القرار رقم 021 لسنة 0621 بتحويل العمال الى موظفين، اصبحت الادارة بحاجة الى موظفين يقومون بأعمال وظيفية وقتية اما بسبب نوع العمل او لسبب فترة من الزمن تحتاج هذا النوع من الموظف وبسبب ازياد اعباء الادارة وذلك لاتساع حاجات الاف ا رد مما يتطلب اشباعها لتلك الحاجات، وحيث ان غاية الادارة هي المصلحة العامة، فهنا تدخل المشرع ليفتح الباب امام الادارة لغرض تعيين موظفين مؤقتين تحتاج اليهم لإنجاز اعمال وقتية او التي تنتهي بفترة زمنية معينة والتي يكون الغرض من هذه. الوظائف زيادة الانتاج او رفع كفاءته وهذا ما نص عليه القرار رقم 913 لسنة 0621 .2 لقد توصلنا الى ان اداة تعيين هؤلاء الموظفين المؤقتين هي القرار الاداري، فالأخير عمل قانوني صادر من الادارة بالإ ا ردة المنفردة لغرض انشاء مركز قانوني او تعديله او الغاءه. فالإدارة لها السلطة المطلقة في تحديد هذا المركز القانوني الذي انشأته بموجب القرار الاداري، فلها ان تعدله او تلغيه بأن تستغني عنه وفقا لاعتبا ا رت المصلحة العامة لان هذا الموظف المؤقت في مركز تنظيمي في علاقته بالإدارة. .9 تبين لنا ان بعض التشريعات تخلط بين فكرة الموظف المتعاقد والموظف المؤقت، فكأنهما وجهان لعملة واحدة، فترى ان الموظف المتعاقد هو نفسه الموظف المؤقت فهما واحد، ولذلك تعتبر ان اداة تعيينه هي العقد وهذا ما اخذ به قانون الخدمة المدنية الكويتي في المادة) 02 (منه اما المشرع العراقي فينظر اليهما كل كحالة منفصلة عن الاخرى، فهناك تشريعات تخص الموظف المتعاقد كقانون استخدام الاجانب رقم 39 لسنة 0639 والقرار 390 لسنة 0622، وهناك ايضا تشريعات تخص الموظف المؤقت كقرار مجلس قيادة الثورة. المنحل رقم 913 لسنة 0621 .1 من جانب اخر تبين لنا من خلال ال واقع العملي ان بعض الادا ا رت تخلط بن فكرتي الموظف المؤقت والموظف المتعاقد، فتقوم بالتعاقد معه وبنفس الوقت تصدر بذلك قرار اداريا لتعيينه في وظيفة مؤقتة. فهذا التوجه لبعض الادارة غير صحيح من الناحية القانونية. حيث يكتفي ن تقوم الادارة بإصدار ق ا ر ا ر بتعيينه على ملاكها، وليس بان تتعاقد معه بموجب عقد، فالأخير له اسباب معينه تلجأ اليها الادارة ومن هم الذين يتم التعاقد معهم.فأعمال الوظيفة المؤقتة هي اعمال وقتية تلجأ الادارة الى هذه الاعمال لغرض زيادة الانتاج او رفع كفاءته ويكون اسلوبها في ذلك بموجب قرار التعيين وليس بالعقد.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire